结论前置：员工不服从调岗，公司并非一定可以辞退，需视具体情况而定。下面我将从多个角度为你详细分析。
一、调岗的合法性与合理性原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这意味着，调岗属于对劳动合同的实质性变更，原则上需要双方协商一致，并采用书面形式确认。
合法性要求：
- 协商一致：公司若要调整员工岗位，原则上应与员工协商一致，并签订书面变更协议。
- 举证责任：公司对调岗的合理性承担举证责任，需证明调岗是基于生产经营的合理需要。
合理性判断：
- 调岗原因：必须是公司生产经营发展的必然需要，如业务转型、技术升级等，且不存在侮辱性或惩罚性。
- 岗位关联性与待遇：调岗后的工作内容、工作强度、薪资待遇等应与原岗位基本相当，工作环境不应明显恶化。
- 培训与适应期：公司应提供必要的培训和适应期，帮助员工适应新岗位。
二、公司可合法辞退的情形
在以下特定情形下，公司有权因员工不服从调岗而解除劳动合同：
协商一致或符合约定：
- 双方在劳动合同中明确约定了调岗的条件和程序，且员工同意按此执行。
- 公司与员工就调岗事宜达成一致意见，并签订了书面协议。
法定情形下的单方调岗权：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；或员工不能胜任当前岗位工作，经培训或调整岗位后仍无法胜任；或企业因客观经济情况发生重大变化（如转产、重大技术革新等），致使劳动合同无法履行，且未能就变更合同达成协议。在这些情况下，公司有权单方调整岗位，员工有配合调岗的义务，否则可能构成违纪行为。
规章制度明确规定：
- 公司规章制度中明确规定了不服从合理调岗的处罚措施，包括解除劳动合同。
- 该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示。
调岗具有合理性：
- 调岗基于生产经营的客观需要，如部门撤销、业务整合等。
- 新岗位与原岗位性质相近或对员工技能有提升作用。
- 调岗未显著降低员工的薪资待遇或改变工作地点至不合理范围。
三、不可随意辞退的情形
若公司未经协商强行调岗，或调岗缺乏合理性（如恶意降薪、侮辱性岗位安排），员工有权拒绝。此时公司以“不服从工作安排”为由辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需承担支付赔偿金的责任。
赔偿金计算：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条，赔偿金按照经济补偿标准的二倍计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、操作建议
规范调岗流程：
- 提前与员工沟通调岗原因及必要性。
- 提供新岗位的详细信息（职责、薪酬、地点等）。
- 签订书面调岗协议，明确双方权利义务。
完善制度依据：
- 在规章制度中细化调岗条件、程序及不服从的后果。
- 确保制度通过职工代表大会讨论并与工会协商确定。
留存证据材料：
- 保存协商记录、培训证明、岗位评估报告等证据。
- 对恶意拒绝调岗的行为进行书面警告并记录。
五、法律救济途径
若员工认为公司调岗或辞退行为违法，可采取以下法律救济途径：
- 协商：与用人单位协商解决。
- 投诉：向劳动监察部门投诉。
- 仲裁：向劳动仲裁机构申请仲裁，要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 诉讼：对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。
综上所述，公司在对员工进行调岗时，必须遵循合理性和合法性的原则，并与员工协商一致。员工在面临不合理或不合法的调岗时，有权拒绝，并可依法维护自己的权益。若公司违法解除劳动合同，将承担相应的法律责任。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。