结论：1995年《劳动法》实施后，原国有企业原则上不能直接沿用之前的制度对职工进行除名处理，需符合新法规定的解除劳动合同条件。 具体分析如下：

一、法律适用原则：新法优于旧法，特别法优于普通法

1. 时间效力
   1995年《劳动法》实施后，其关于劳动合同解除的规定（如第25条、第26条）成为处理劳动关系的直接依据。原国有企业此前依据的行政性除名制度（如1982年《企业职工奖惩条例》中的除名规定）若与《劳动法》冲突，应优先适用《劳动法》。

2. 制度衔接
   《劳动法》未明确废除《企业职工奖惩条例》，但通过“劳动合同制”改革弱化了行政处分手段。除名作为行政处分方式，需与《劳动法》规定的“解除劳动合同”情形（如严重违纪、不能胜任工作等）衔接，不能直接套用旧制度。

二、除名处理的合法性条件

若国有企业坚持除名，需满足以下条件，否则可能构成违法解除：

1. 程序合法性

   • 需依据经民主程序制定并公示的规章制度（如员工手册）明确“除名”的具体情形（如旷工XX日、严重失职等）。
     
   • 旧制度若未经过职工代表大会讨论或未公示，不得作为除名依据。

2. 实体合法性

   • 除名事由需符合《劳动法》第25条规定的情形（如严重违反劳动纪律或用人单位规章制度）。
     
   • 例如：1995年后仍可依据“连续旷工15日”除名，但需证明该规定已通过合法程序纳入新制度，且职工知晓。

3. 补偿义务

   • 若除名被认定为违法解除，职工有权要求继续履行合同或索赔经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

三、实务建议

1. 对企业的建议

   • 全面梳理旧制度，废除与《劳动法》冲突的条款（如单纯以“计划经济时期表现”除名）。
     
   • 通过民主程序制定新规章制度，明确解除劳动合同的具体情形及程序。
     
   • 保留除名决定的书面证据（如违纪通知、工会意见、送达证明等）。

2. 对职工的建议

   • 若被除名，可要求企业出具书面依据，核查其是否符合新法规定。
     
   • 如认为违法，可在1年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或索赔。

总结：1995年后，原国企除名职工需严格遵循《劳动法》框架，旧制度仅可作为参考，不能直接适用。具体操作中，程序合法性与证据保留是关键。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案例处理方式。