单位称员工有明显过失却不辞退，可能存在以下几种原因：
过失程度未达法定辞退标准：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工需基于法定事由，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。若员工的过失行为虽明显，但尚未达到法律规定的“严重”程度，单位则无法直接辞退。例如，员工因疏忽导致少量货物损坏，但未造成重大经济损失或影响公司正常运营，此时单位可能选择警告、罚款等内部处理方式，而非辞退。
单位内部规章制度不完善或执行不严：
- 有些单位可能未制定明确的规章制度，或规章制度中未详细规定何种过失行为构成辞退条件。即使制定了相关规定，也可能因执行不严格或存在漏洞，导致单位在面对员工过失时无法直接依据规章制度进行辞退。此外，若单位在处理员工过失时未遵循法定程序，如未事先通知工会、未给予员工申辩机会等，也可能面临法律风险。
考虑员工历史贡献或特殊情况：
- 单位在决定是否辞退员工时，可能会综合考虑员工的历史贡献、工作表现、家庭情况等因素。若员工虽有过失，但长期为公司做出贡献，或存在特殊困难（如家庭负担重、患病等），单位可能出于人性化考虑，选择给予改过机会或采取其他处理方式，而非直接辞退。
避免法律纠纷和赔偿风险：
- 辞退员工可能引发劳动争议和法律纠纷，单位需承担举证责任，证明员工存在法定辞退事由。若单位无法提供充分证据，或员工对辞退决定提出异议并申请劳动仲裁或诉讼，单位可能面临败诉风险，并需支付经济补偿金或赔偿金。因此，单位在决定辞退员工前，会谨慎评估法律风险，避免不必要的纠纷和损失。
内部协调或调解机制：
- 有些单位可能设有内部协调或调解机制，用于处理员工之间的纠纷或员工与单位之间的矛盾。当员工出现过失行为时，单位可能首先通过内部协调或调解方式解决问题，如组织双方沟通、协商解决方案等。若通过内部机制能够解决问题并达成共识，单位则无需采取辞退等极端措施。
针对您的情况，建议您：
- 了解单位规章制度：首先查阅单位的规章制度，了解何种过失行为构成辞退条件及相应的处理程序。若您的行为未达到辞退标准，可向单位说明情况并要求合理处理。
- 与单位沟通协商：若您认为单位的处理方式不当或存在误解，可主动与单位沟通协商，表达自己的观点和诉求。通过积极沟通，可能有助于化解矛盾并达成共识。
- 寻求法律援助：若您与单位无法协商解决争议，或认为单位的处理方式侵犯了您的合法权益，可寻求法律援助或咨询专业律师。律师将根据您的具体情况提供法律建议并帮助您维护权益。