事业单位撤销转企过程中，在编人员的处置方式需根据具体政策、法律法规及地方实施细则综合确定，核心原则是保障职工合法权益、平稳过渡。以下为常见处置方式及法律依据分析：

1. 转为企业编制或合同制员工

• 核心逻辑：若转企后原单位职能延续，且企业有用人需求，在编人员可优先转入企业，身份转为企业职工（可能保留原职级待遇，或按企业标准重新签订劳动合同）。
• 法律依据：
  • 《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中办发〔2011〕5号）明确，对从事生产经营活动的事业单位，转为企业后，原在编人员可与企业协商签订劳动合同。
  • 《劳动合同法》规定，用人单位变更名称、法定代表人等事项，不影响劳动合同履行；若转企后企业主体存续，原劳动合同继续有效。
• 操作要点：需签订书面协议明确工龄连续计算、薪酬待遇、社保衔接等条款，避免后续纠纷。

2. 协商解除劳动关系并给予补偿

• 适用场景：若转企后企业无需保留原岗位，或职工不愿转入企业，可协商解除劳动关系。
• 补偿标准：
  • 根据《劳动合同法》第47条，按工作年限支付经济补偿金（每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。
  • 若单位未依法缴纳社保或存在其他违法行为，职工可主张额外赔偿。
• 风险提示：需确保补偿方案合法合规，避免因程序瑕疵（如未召开职工大会、未公示方案）引发群体性争议。

3. 提前退休或内部退养

• 提前退休：符合《公务员法》或地方特殊政策（如距法定退休年龄不足5年且工作满20年）的人员，可申请提前退休，领取养老金。
• 内部退养：对因身体原因无法继续工作的人员，可协商办理内部退养，由单位按月发放生活费并缴纳社保，至法定退休年龄后办理退休手续。
• 注意：此类政策需以地方文件为准，且需严格审核资格条件，避免滥用。

4. 分流安置到其他事业单位

• 适用条件：若转企单位隶属系统内还有其他事业单位有空编，可协调将人员分流至其他单位，保留事业编制。
• 操作难点：需解决编制指标、岗位匹配等问题，且需职工本人同意。

5. 特殊群体保护

• 工伤或患病职工：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内不得解除劳动合同，且需支付病假工资。
• 孕期、产期、哺乳期女职工：转企过程中需保障其合法权益，不得以经济性裁员为由解除劳动合同。

实务建议

1. 关注地方政策：事业单位转企通常由地方政府主导，需第一时间查阅本地改革实施方案及配套文件（如补偿标准、分流程序等）。
2. 保留证据：妥善保存劳动合同、工资条、社保记录等材料，以便在权益受损时维权。
3. 集体协商：若涉及多人处置，可推选代表与单位协商，确保方案公平透明。

如有具体问题（如补偿计算、程序合法性等），可直接向我咨询，我将结合您所在地区政策进一步分析。