针对混同用工员工被辞退的赔偿问题，结论如下：
在混同用工的情形下，员工被辞退的赔偿问题需结合具体用工情况、辞退原因及法律规定来综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、混同用工的认定与责任承担
混同用工的认定：
- 混同用工通常指的是两个或两个以上的用人单位对同一劳动者进行用工管理，且用工关系存在交叉或重叠的情形。例如，关联企业之间交替用工、共享员工等。
责任承担：
- 在混同用工的情况下，若员工被辞退，且辞退行为涉及多个用人单位，则这些用人单位可能需承担连带责任。即，员工有权要求任一或所有涉及混同用工的用人单位承担赔偿责任。
二、辞退原因与赔偿标准
合法辞退：
- 若用人单位因员工存在严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊等法定情形而合法辞退员工，则无需支付赔偿金。但需注意，用人单位需承担举证责任，证明辞退行为的合法性。
违法辞退：
- 若用人单位无法证明辞退行为的合法性，或辞退行为违反了法律规定（如未提前通知、未支付经济补偿等），则构成违法辞退。在此情况下，员工有权要求用人单位支付赔偿金。
- 赔偿金计算：根据《劳动合同法》的规定，违法辞退的赔偿金为经济补偿标准的二倍。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、混同用工下的特殊赔偿问题
工作年限的连续计算：
- 在混同用工的情况下，若员工在多个用人单位之间交替工作，且这些用人单位存在关联关系或混同用工的情形，则员工的工作年限可能需连续计算。这意味着，在计算经济补偿或赔偿金时，应将员工在所有涉及混同用工的用人单位的工作年限合并计算。
赔偿责任的分配：
- 如前所述，在混同用工的情况下，多个用人单位可能需承担连带责任。但具体赔偿责任的分配可能需根据实际情况、各用人单位的过错程度等因素进行综合判断。若无法确定具体赔偿责任分配，员工有权要求任一或所有涉及混同用工的用人单位承担全部赔偿责任。
四、建议与行动
收集证据：
- 若员工认为被违法辞退，应尽快收集相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录、辞退通知等，以证明自己的权益受到侵害。
协商与调解：
- 在提起劳动仲裁或诉讼前，员工可尝试与用人单位进行协商或调解，以寻求和解或达成赔偿协议。
提起劳动仲裁或诉讼：
- 若协商或调解无果，员工可向当地劳动仲裁机构提起劳动仲裁申请，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
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