混同用工情形下解除劳动合同的赔偿金计算，需根据劳动关系归属、解除原因及用工主体责任综合判定，具体分情况如下：

1. 劳动关系明确归属单一主体时

若劳动者与某一用人单位存在明确劳动关系（如签订劳动合同、缴纳社保、发放工资主体一致），但实际被安排至关联企业或集团内其他公司工作（即“混同用工”），赔偿金计算以劳动关系归属主体为准：

• 经济补偿金：按劳动者在该用人单位的工作年限计算，每满1年支付1个月工资（N）；
  
• 赔偿金：若用人单位违法解除（如无合法理由单方解约），需支付2倍经济补偿金（2N）；
  
• 月工资标准：以解除前12个月平均工资为准，包含奖金、津贴等货币性收入，但高于当地社平工资3倍的按3倍封顶。
  

示例：劳动者与A公司签合同，但实际在A公司及其子公司B公司混同工作5年，月工资2万元。若A公司违法解除，需支付赔偿金=2万×5×2=20万元。

2. 劳动关系难以区分或存在多重用工主体时

若劳动者与多家关联企业均存在用工事实（如未签合同、工资由不同主体发放、社保交叉缴纳），且无法明确劳动关系归属，可能被认定为“关联企业混同用工”，此时：

• 责任主体：法院可能根据实际用工情况、工资发放、管理控制等因素，判定多家关联企业承担连带责任；
  
• 赔偿金计算：以劳动者在所有关联企业的实际工作年限合并计算，由责任主体共同支付经济补偿金或赔偿金。
  

示例：劳动者在集团内A、B公司混同工作3年，A公司发工资2年，B公司发1年，月工资1.5万元。若集团违法解除，需支付赔偿金=1.5万×3×2=9万元，由A、B公司连带承担。

3. 特殊情形：劳务派遣或非全日制用工混同

• 劳务派遣：若劳动者被派遣至用工单位后，实际由用工单位直接管理（混同用工），用工单位与派遣单位可能承担连带责任，赔偿金按劳动者在用工单位的工作年限计算；
  
• 非全日制用工：若劳动者被安排至多家单位从事非全日制工作（每日不超过4小时），各单位无需支付经济补偿金，但若违法解除（如未提前通知），可能需按实际损失赔偿。
  

关键提醒

• 证据收集：劳动者需保留工资条、社保记录、工作证、考勤记录等，证明混同用工事实；
  
• 程序合规：用人单位解除合同需符合《劳动合同法》规定（如提前通知、协商一致等），否则可能构成违法解除；
  
• 地区差异：部分地区（如江苏、广东）对混同用工有细化规定，需结合当地司法实践判断。
  

如有具体案件细节（如用工主体、解除原因等），可进一步向我咨询，我会结合证据和法律条款为您详细分析。