在关联企业混同用工的情况下，劳动者遭辞退时的责任承担问题，需要根据具体情况来确定责任主体。以下是对此问题的详细分析：
结论前置
在关联企业混同用工中，若劳动者遭辞退，责任承担主体需根据实际用工情况、劳动合同签订方、实际控制人标准以及利益归属与实际用工方等因素综合判断。可能由单一企业承担，也可能由多家关联企业共同承担连带责任。
具体分析
劳动合同签订方优先：
- 若劳动者与某家关联企业签订了书面劳动合同，原则上由该企业承担责任。即使劳动者的工资由其他关联企业发放，或工作内容涉及多家企业，只要劳动合同关系明确，责任主体即为合同签订方。
实际控制人标准（人格混同）：
- 若多家关联企业通过股权控制、高管交叉任职等方式形成高度关联，导致劳动者无法明确区分雇主身份，可认定为“人格混同”。此时，所有关联企业需对劳动者的辞退承担连带责任。
- 例如，多家公司共用办公场所、员工、财务系统，劳动者接受统一调配管理，工作内容跨公司边界，这种情况下即可能构成人格混同。
利益归属与实际用工方：
- 若劳动者的工作成果直接归属于某家关联企业，或主要受该企业的管理指挥，则该企业为责任主体。
- 即使劳动者的工资由其他企业支付，或劳动合同与另一家企业签订，只要实际用工方明确，责任即由该实际用工方承担。
典型案例分析：
- 如A集团下设B、C两家子公司，劳动者虽未与B公司签订合同，但被派往B公司工作，工资由C公司发放。若A集团对子公司存在过度控制，如统一管理、财务混同，则A集团需与B、C公司承担连带赔偿责任。
劳动者维权建议
证据收集：
- 保留工作证、考勤记录、工资流水等，特别标注付款方。
- 收集工作邮件、聊天记录等，证明接受哪方管理。
- 寻求客户/同事证言，证实实际工作内容归属。
投诉路径：
- 向当地劳动监察大队举报关联企业混同用工情况。
- 申请劳动仲裁时，列明所有相关企业为被申请人，以确保责任主体不被遗漏。
法律依据：
- 依据《劳动合同法》及相关司法解释，如最高法院关于审理劳动争议案件司法解释（四）第5条，关联企业工作年限可合并计算，为劳动者维权提供法律支持。
综上所述，关联企业混同用工时劳动者遭辞退的责任承担问题需综合考虑多方面因素。劳动者在维权过程中应充分收集证据，明确投诉路径，并依据相关法律法规进行申诉。