结论：关键企业混同用工是否承担连带责任，需结合实际情况判断，若符合人格混同或实际用工主体难以区分等条件，关联企业可能需承担连带责任。以下从不同角度详细分析：
一、责任主体判定标准
劳动合同签订方优先
若劳动者与某家企业签订了书面劳动合同，原则上由该企业承担责任。例如，甲公司与劳动者签订合同并缴纳社保，即使工资由乙公司发放，仍由甲公司担责。但若存在混同用工情形（如共用办公场所、员工、财务系统），且劳动者无法区分雇主身份，则可能突破合同相对性，要求关联企业承担连带责任。
实际控制人标准（人格混同）
若多家企业通过股权控制、高管交叉任职等形成高度关联，导致劳动者无法区分雇主身份，可认定为“人格混同”。此时，所有关联企业需连带承担责任。
典型情形：
- 三家公司共用办公场所、员工、财务系统；
- 劳动者接受统一调配管理，工作内容跨公司边界；
- 企业间资金混用、业务混同，无独立财务核算。
案例参考：A集团下设B、C两家子公司，劳动者未签合同但被派往B公司工作，工资由C公司发放。法院判定A集团因对子公司存在过度控制（如统一管理、财务混同），需与B、C公司承担连带赔偿责任。
利益归属与实际用工方
若劳动者的工作成果直接归属于某家企业，或受该企业管理指挥，则该企业为责任主体。例如，丙公司安排劳动者在其项目工作，虽工资由丁公司支付，但丙公司为实际用工方，需承担责任。
二、法律风险与维权建议
劳动者维权路径
- 证据收集：保留工作证、考勤记录、工资流水（标注付款方）、工作邮件、聊天记录等，证明接受哪方管理；
- 投诉举报：向当地劳动监察大队举报关联企业混同用工；
- 劳动仲裁：申请仲裁时列明所有相关企业为被申请人，主张连带责任；
- 法律依据：
- 《劳动合同法》第94条（个人承包经营连带责任，可类推适用于关联企业混同用工）；
- 最高法院关于审理劳动争议案件司法解释（四）第5条（关联企业工作年限合并计算，间接支持连带责任主张）。
企业合规建议
- 明确劳动关系：避免多头签订劳动合同或代发工资，通过借调协议明确用工主体责任；
- 财务与管理分离：独立核算各公司账目，避免资金混用，分设人事管理系统；
- 法律风险隔离：集团公司可通过劳务派遣合法共享员工，但需符合《劳务派遣暂行规定》（如劳务派遣用工比例不得超过10%）。
三、特殊情形说明
- “一套人马、多块牌子”：若企业通过设立关联公司逃避用工责任（如未签合同、未缴社保），劳动者可主张所有关联企业承担连带责任。法院会综合判断企业间控制关系、业务混同程度等因素。
- 借调与劳务派遣区别：合法借调需签订三方协议明确责任主体，劳务派遣需符合法定条件（如劳务派遣单位资质、用工比例限制）。若未满足形式要件，可能被认定为混同用工。
总结：关键企业混同用工的责任认定需综合判断合同签订、实际管理、利益归属等因素。劳动者可主张所有关联企业承担连带责任，而企业应通过规范用工流程（如明确劳动关系、财务独立核算）降低法律风险。若涉及具体案件，建议提供详细证据（如工资流水、管理指令记录）进一步分析。