在关联企业和混同用工的劳动争议中，关于连带责任的承担，是一个复杂但具有明确法律指引的问题。以下是对此问题的全面分析：
结论前置
在关联企业混同用工的情况下，若劳动者合法权益受损，可本着保护劳动者合法权益的原则，要求关联企业共同承担连带责任。
连带责任承担的法律依据与原则
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释对关联企业混同用工的责任承担提供了法律基础。
- 特定情况下，如个人承包经营违反劳动合同法规定招用劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者需承担连带赔偿责任。
原则：
- 实际用工情况：需综合考虑劳动者的实际工作内容、管理指挥、工资发放、社保缴纳等因素。
- 劳动者权益保护：在责任认定时，应倾向于保护劳动者的合法权益，确保劳动者能够获得应有的补偿。
关联企业混同用工的认定
判断关联企业是否构成混同用工，需综合考虑以下因素：
- 人员混同：关联企业间管理人员、劳动者存在交叉任职、调配等情况。
- 业务混同：关联企业业务范围、经营模式高度相似，工作内容难以区分。
- 财务混同：关联企业资金账户、财务核算、薪酬发放等界限模糊。
若上述因素均存在，且劳动者无法明确区分雇主身份，则可认定为关联企业混同用工。
责任主体判定标准
- 劳动合同签订方优先：若劳动者与某家企业签订了书面劳动合同，原则上由该企业承担责任。
- 实际控制人标准（人格混同）：若多家企业通过股权控制、高管交叉任职等形成高度关联，导致劳动者无法区分雇主身份，所有关联企业需连带承担责任。
- 利益归属与实际用工方：若劳动者的工作成果直接归属于某家企业，或受该企业管理指挥，则该企业为责任主体。
劳动者维权建议
- 证据收集：积极收集工作证、考勤记录、工资流水、工作邮件等，以证明实际用工情况和劳动关系。
- 投诉路径：可向当地劳动监察大队举报关联企业混同用工，或申请劳动仲裁时列明所有相关企业为被申请人。
- 法律依据：在维权过程中，可引用《劳动合同法》及相关司法解释，以及最高人民法院关于审理劳动争议案件的相关规定。
企业合规建议
- 明确劳动关系：避免多头签订劳动合同或代发工资，通过借调协议明确用工主体责任。
- 财务与管理分离：独立核算各公司账目，避免资金混用；分设人事管理系统，确保用工指令清晰。
- 法律风险隔离：集团公司可通过劳务派遣合法共享员工，但需符合《劳务派遣暂行规定》。
综上所述，关联企业混同用工的连带责任承担需综合考虑实际用工情况、劳动者权益保护原则以及相关法律法规。劳动者在维权过程中应积极收集证据，了解相关法律法规，并必要时寻求专业帮助；而企业则应通过规范用工流程降低法律风险。