核心结论：混同用工情形下，劳动者可主张的赔偿或权益保护需结合具体用工形态、劳动合同履行情况及损害后果综合判定，主要涉及工资支付、经济补偿、社保缴纳及可能的侵权赔偿。以下分情况说明：

1. 工资支付争议：关联企业连带责任

若劳动者同时为多个关联企业提供劳动，但劳动合同仅与其中一家签订，而实际用工存在交叉（如A公司签合同，但B公司安排工作、发放工资），根据《劳动合同法》第九十四条及司法实践，劳动者有权要求实际用工单位（或关联企业）与签订合同单位承担连带支付工资的责任。

• 法律依据：部分地方性法规（如《江苏省劳动合同条例》）明确规定，混同用工中劳动者已付出劳动的，相关企业应承担连带支付责任。
  
• 操作建议：保留工资发放记录、工作安排通知、考勤记录等证据，证明实际用工关系，可同时起诉签订合同单位和实际用工单位。

2. 经济补偿/赔偿金：用工主体认定是关键

若因混同用工导致劳动合同解除（如关联企业互相推诿责任、拖欠工资等），劳动者主张经济补偿或赔偿金时，需先明确“用工主体”：

• 若劳动合同明确主体：原则上以合同相对方为责任主体，但若实际用工单位存在过错（如未提供劳动条件、拖欠工资），可主张其承担连带责任。
  
• 若劳动合同主体与实际用工不一致：劳动者可要求确认与实际用工单位的劳动关系，或依据《劳动合同法》第三十八条（未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等）解除合同，并主张经济补偿（N倍工资）。
  
• 特殊情形：若关联企业存在人格混同（如财务、人员、业务高度混同），法院可能突破合同相对性，判决关联企业共同承担责任。

3. 社保缴纳：实际用工单位有义务

根据《社会保险法》，用人单位应为劳动者缴纳社保。混同用工中，实际用工单位即使未签订合同，也需承担社保缴纳义务。若因未缴纳社保导致劳动者损失（如无法享受医保报销、失业金等），劳动者可要求实际用工单位赔偿。

4. 侵权赔偿：视具体损害而定

若混同用工导致劳动者人身损害（如工伤未认定、职业病等），劳动者可依据《民法典》侵权责任编，主张实际用工单位或关联企业承担赔偿责任。例如，若因关联企业未提供安全劳动条件导致工伤，劳动者可同时要求工伤待遇和侵权赔偿（需注意赔偿项目是否重复）。

实务建议

1. 固定证据：保留劳动合同、工资发放记录、工作安排通知、考勤记录、关联企业关系证明（如股权结构、高管交叉任职等）。
   
2. 明确诉求：根据具体损害（欠薪、未缴社保、工伤等）选择主张方向，可同时要求连带责任。
   
3. 协商或诉讼：优先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时提起诉讼。
   

提示：混同用工的赔偿需结合个案证据和地方司法实践，建议提供具体细节（如关联企业关系、劳动合同条款、损害事实等），以便进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询。