关于“请假故意不批算我旷工，哪条法律能管”的问题，结论前置如下：
若请假类型受法律保护且程序合规，用人单位故意不批不应算旷工。例如，病假、婚假、产假等法定假期，员工按规定提出请假申请并提供必要证明后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工，相关法律依据包括《中华人民共和国劳动法》中关于劳动者休息休假权利的规定，以及特定假期如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》、《女职工劳动保护特别规定》等中的具体条款。
若请假类型为事假且用人单位有权决定是否批准，员工未获批准擅自离岗可能算旷工。对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。此时，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中关于“严重违反用人单位的规章制度的”规定，对员工进行处理。但前提是用人单位的规章制度必须合法合理，经过民主程序制定，内容不违反法律法规，并已向劳动者公示或告知。
详细分析如下：
请假类型的影响：
- 法定假期：如病假、婚假、产假等，这些假期受法律保护。员工在提出请假申请时，应提供相应的证明材料，如医院出具的病假证明、结婚证等。用人单位在收到申请后，应依法进行审批，无正当理由不得拒绝。
- 事假：事假通常涉及员工个人的私事，用人单位有权根据工作情况和员工的表现决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且没有合理的解释或证明，那么这种行为可能构成旷工。
用人单位规章制度的作用：
- 规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。这些规章制度必须合法合理，经过民主程序制定，内容不违反法律法规，并已向劳动者公示或告知。
- 若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。在这种情况下，即使员工请假未获批准而擅自离岗，也不应直接认定为旷工。
旷工的认定条件：
- 旷工通常应具备以下条件：员工未按照用人单位规定提供劳动；未经用人单位同意或未按规定流程请假；无正当理由或缺勤原因不合理。只有同时满足这些条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。
特殊情况的处理：
- 在紧急情况下，如突发疾病、家人突发重大意外等，员工可能无法提前按公司规定请假。但事后，员工应及时向用人单位说明情况并提供相关证明。在这种情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工。
- 若用人单位的审批行为存在不合理之处，如领导出于个人偏见或恶意不批准员工的合理请假申请，那么员工因此缺勤也不应被视为旷工。
法律建议：
- 作为员工，在提出请假申请时，应尽可能提供充分的证明材料，并按照用人单位的规章制度进行申请。若请假未获批准，应与用人单位进行沟通，了解原因并寻求解决方案。若认为用人单位的审批行为存在不合理之处，可依法向劳动争议调解组织或劳动仲裁机构申请调解或仲裁。
- 作为用人单位，应依法制定和完善规章制度，确保规章制度的合法性和合理性。在处理请假问题时，应考虑员工的实际情况和法定权益，做出合理决策。若员工对旷工的认定有异议，应积极与员工沟通并依法处理争议。
希望以上分析能对你有所帮助。若有其他法律问题，欢迎直接向我咨询。