针对企业职工连续旷工15天的处理问题，这确实是一个涉及企业管理和劳动法规的重要议题。以下是我为您提供的详细、有深度的解答：
一、法律依据与规章制度
首先，企业需要明确的是，处理旷工员工必须依据相关的法律法规以及企业内部的规章制度。根据《事业单位人事管理条例》（虽然这是针对事业单位的，但企业处理旷工问题也有类似的逻辑）以及普遍的劳动法规，连续旷工达到一定天数（如15天）通常被视为严重违反规章制度的行为，企业有权据此解除劳动合同。
对于企业而言，应在《员工手册》或相关规章制度中明确规定旷工的定义、处罚措施以及何种情况构成“严重旷工”。例如，可以规定连续旷工多少天或累计旷工多少天属于“严重违反规章制度”，企业可据此单方解除劳动合同。同时，这些规章制度的制定和修改必须履行民主程序，如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并有效公示告知每一位员工。
二、处理流程与证据固定
发现旷工：一旦发现员工疑似旷工，企业应立即启动调查程序。
固定证据：核心证据是完整、准确的考勤记录。建议企业使用可靠的考勤系统，并最好有员工确认机制。在员工旷工达到一定天数时，企业应向其发出书面《催岗通知书》，明确列明旷工的具体日期、违反的规章制度条款、要求返岗的期限以及逾期不返岗的后果。
送达通知：确保《催岗通知书》有效送达员工，可采用本人签收、邮寄保留回执、邮件或系统通知确认已读等方式，并留存送达证据。
辅助证据：除考勤记录和催岗通知外，企业还可以视情况收集其他辅助证据，如工作未交接记录、同事或主管的证言（需谨慎）、监控记录等，以形成相互印证的证据链。
三、解除劳动合同的程序
若员工在催告后仍未返岗或未合理解释，且旷工天数达到企业规章制度中规定的解除条件，企业方可启动解除劳动合同的程序。在解除时，企业应规范发出《解除劳动合同通知书》，明确、具体、唯一地写明解除原因，即“因您连续/累计旷工X天，严重违反了公司《XX规章制度》第X条X款之规定”。
四、注意事项与后续事宜
工会程序：在解除劳动合同前，如果企业有工会，必须事先将解除理由通知工会并听取其意见。即使工会不回复，企业也需履行此程序，并在解除通知中或后续说明中体现。
一事不再理：解除通知一经送达，其中载明的解除理由即被锁定。后续如发生劳动仲裁或诉讼，企业不得随意变更、增加或事后寻找新的解除理由。
后续事宜：企业应妥善处理后续事宜，如依法办理离职手续、结算工资、转移社保档案等。
五、案例参考
以广西壮族自治区中国科学院广西植物研究所为例，该单位职工宋军因连续旷工超过15个工作日，被单位依法解除聘用关系。这一案例表明，连续旷工达到一定天数确实可能构成严重违反规章制度的行为，企业有权据此解除劳动合同。
综上所述，企业处理连续旷工15天的员工时，应依据法律法规和内部规章制度，固定证据，规范解除程序，并妥善处理后续事宜。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。