结论：对于距离退休不足一年的员工，用人单位能否安排其待岗，并非单纯由距离退休的时间决定，而是需要综合考虑多种因素，包括员工的工作表现、用人单位的经营状况以及相关法律法规的规定。
详细分析：
法律法规的考量：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得依据无过失性辞退（第四十条）或经济性裁员（第四十一条）的规定解除劳动合同。但这一保护并不直接涉及待岗安排，而是针对解除劳动合同的情形。
- 待岗安排通常与用人单位的经营状况、员工的工作表现以及双方协商的结果有关。如果用人单位因经营困难或业务调整需要安排员工待岗，且这一安排并非针对特定员工（如即将退休的员工）而做出的歧视性决定，那么从法律角度讲，这种安排可能是合法的。
员工工作表现的考量：
- 如果员工在工作中存在严重失职、违反规章制度等行为，用人单位有权根据内部规定或劳动合同约定对其进行处理，包括安排待岗。但这种情况下，待岗安排应基于员工的过错行为，而非其距离退休的时间。
双方协商的考量：
- 待岗安排往往需要用人单位与员工进行协商。如果双方能够就待岗期间的工资待遇、工作安排等事项达成一致意见，并签订书面协议，那么这种安排通常是合法的。在这种情况下，距离退休的时间可能成为协商的一个因素，但并非决定性因素。
特殊保护群体的考量：
- 对于即将退休的员工，用人单位在安排待岗时应特别谨慎。因为这些员工可能因年龄原因面临再就业困难，且对用人单位的长期贡献应得到认可。如果用人单位无正当理由安排即将退休的员工待岗，可能会引发劳动争议或法律纠纷。
法律建议：
- 对于用人单位：在安排员工待岗前，应仔细审查员工的工龄、退休年龄以及工作表现等因素，确保待岗安排合法合规。同时，应与员工进行充分协商，就待岗期间的工资待遇、工作安排等事项达成一致意见，并签订书面协议。
- 对于员工：如果面临被安排待岗的情况，应了解自己的法律权益和用人单位的安排依据。如果认为待岗安排不合理或存在歧视性，可以与用人单位进行协商或向劳动监察部门投诉。在必要时，可以寻求法律援助或提起劳动争议仲裁。
可能后果：
- 如果用人单位未经合法程序或无正当理由安排员工待岗，可能会面临劳动监察部门的处罚或员工的法律诉讼。
- 如果员工因待岗安排而遭受经济损失或精神损害，可以要求用人单位承担相应的赔偿责任。
总之，距离退休不足一年的员工能否被安排待岗并非一个简单的问题，而是需要综合考虑多种因素。如果你或你所在单位面临类似情况，建议直接向我咨询以获取更具体的法律建议。