离退休不足5年的员工，在符合一定条件下，是可以被安排待岗的，但公司不能以此为由解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：

一、待岗的合法性

1. 待岗与解除合同的区别：待岗并不等同于解除合同。待岗是公司因经营需要或员工个人原因（如健康、技能等），暂时安排员工不从事原岗位工作，但保留劳动关系的一种状态。而解除合同则是终止劳动关系。

2. 待岗的合法性依据：公司安排员工待岗，通常需要基于合理的经营需要或员工个人原因，并遵循相关的法律法规和公司规章制度。如果公司能够证明待岗是出于合理的经营需要，且没有违反法律法规和公司规章制度，那么这种安排是合法的。

二、离退休不足5年员工的特殊保护

1. 《劳动合同法》的保护：根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，对于这类员工，公司不能以经营困难、裁员等为由解除劳动合同。

2. 待岗与解除合同的界限：虽然公司不能解除这类员工的劳动合同，但并不意味着公司不能安排他们待岗。待岗并不等同于解除合同，只要公司能够证明待岗是出于合理的经营需要，且没有违反法律法规和公司规章制度，那么这种安排是合法的。然而，如果公司以待岗为名，行解除合同之实，或者待岗期间的条件（如工资、福利等）显著低于原岗位，那么这种安排可能构成违法。

三、实际操作中的注意事项

1. 合理性与必要性：公司在安排离退休不足5年的员工待岗时，应确保待岗的合理性和必要性。例如，公司可以因经营困难、业务调整等原因安排待岗，但应提供充分的证据证明这种安排的合理性。

2. 待遇保障：待岗期间，公司应保障员工的基本生活需要，如支付基本工资、提供必要的社会保险等。如果待岗期间的待遇显著低于原岗位，可能构成对员工权益的侵害。

3. 沟通与协商：公司在安排待岗前，应与员工进行充分的沟通和协商，确保员工了解待岗的原因、期限和待遇等事项。这有助于减少纠纷和矛盾的发生。

四、法律后果

如果公司违反法律法规或公司规章制度，擅自安排离退休不足5年的员工待岗或解除劳动合同，可能面临以下法律后果：

1. 经济赔偿：员工有权要求公司支付经济赔偿金，以弥补因违法解除劳动合同或待岗而造成的损失。

2. 行政处罚：劳动行政部门可能对公司进行行政处罚，如罚款、责令改正等。

3. 声誉损害：公司的违法行为可能损害其声誉和形象，影响其未来的经营和发展。