结论：一般情况下，试用期没通过再次录用时不可以再约定试用期，但存在特殊情况可能允许再次约定试用期。具体分析如下：

一般情况：不可以再次约定试用期

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这一规定旨在防止用人单位通过反复约定试用期的方式，侵害劳动者的合法权益，如降低工资、不提供福利待遇等。试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择的过程，一旦试用期结束，无论劳动者是否通过考核，用人单位都应当对其工作能力、工作态度等有较为全面的了解。因此，从法律原则和保护劳动者权益的角度出发，同一用人单位与同一劳动者再次建立劳动关系时，不应再次约定试用期。

特殊情况：可能允许再次约定试用期

虽然法律有“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，但在某些特殊情况下，可能存在再次约定试用期的合理性。例如：

• 岗位发生实质性变化：如果劳动者之前离职后，再次被录用时从事的岗位与之前完全不同，且该新岗位需要劳动者具备全新的技能和知识，那么用人单位可能会主张再次约定试用期，以评估劳动者是否适合新岗位。然而，这种情况在司法实践中存在较大争议，需要用人单位提供充分的证据证明岗位的实质性变化以及再次约定试用期的必要性。
• 劳动合同主体变更：在某些情况下，用人单位可能发生合并、分立等主体变更情况。如果劳动者在原用人单位试用期未通过，而新用人单位与原用人单位存在关联关系，但并非同一法律主体，那么新用人单位可能会主张与劳动者再次约定试用期。不过，这种做法也存在法律风险，因为从保护劳动者权益的角度出发，法律更倾向于认为同一劳动者与关联企业之间也应遵循“只能约定一次试用期”的原则。

风险提示与建议

• 对用人单位：用人单位应严格遵守法律规定，避免反复约定试用期。如果确实需要对劳动者进行再次考察，可以通过其他方式，如设置考察期、明确工作目标和考核标准等，来评估劳动者的工作表现。
• 对劳动者：如果用人单位提出再次约定试用期，劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位按照正式员工的标准支付工资和提供福利待遇。如果用人单位因此解除劳动合同，劳动者可以依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。

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