在劳务派遣关系中，解除劳动合同的通知应由劳务派遣单位发出，用工单位通常无权直接解除劳动合同。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
一、劳动合同关系及法律依据
劳动合同关系的本质：
- 被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，劳务派遣单位是用人单位，承担用人单位对劳动者的权利和义务。
- 用工单位只是实际使用被派遣劳动者的单位，与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动合同关系。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣单位是用人单位，负责与劳动者签订劳动合同，并承担用人单位的责任。
- 《劳务派遣暂行规定》也明确规定了用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形，但并未赋予用工单位直接解除劳动合同的权利。
二、劳动合同解除的主体与程序
解除主体：
- 在劳务派遣关系中，解除劳动合同的权利应由劳务派遣单位依法行使。用工单位无权直接解除与被派遣劳动者的劳动合同。
解除程序：
- 劳务派遣单位在解除劳动合同时，必须遵循法定的程序，如提前通知劳动者、说明解除理由等。若用工单位希望解除与被派遣劳动者的关系，应将其退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法处理。
三、特殊情况下的处理
法定退回情形：
- 用工单位在特定情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形，以及用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照等终止情形。但退回后，由劳务派遣单位依法处理与劳动者的劳动关系。
劳务派遣单位的责任：
- 在用工单位将劳动者退回后，劳务派遣单位应依法与劳动者解除劳动合同或进行重新派遣。若劳务派遣单位决定解除劳动合同，必须确保程序的合法性和证据的充分性。
四、实践中判断通知效力的考虑因素
程序合法性：
- 劳务派遣单位在解除劳动合同时，必须遵守法定程序。若程序不合法，解除劳动合同的通知可能会被认定为无效。
证据充分性：
- 劳务派遣单位在解除劳动合同时，需要有充分的证据支持其决定。例如，证明劳动者存在过错、符合法定的解除情形等。证据不足可能导致解除劳动合同的通知面临法律风险。
五、实际操作建议
- 用工单位：当不再需要某被派遣劳动者时，应根据派遣协议将其退回派遣单位，而不是直接解除劳动合同。
- 劳务派遣单位：在收到退回的劳动者后，应依法处理与劳动者的劳动关系，包括重新派遣、解除劳动合同等，并确保程序的合法性和证据的充分性。
- 劳动者：若收到用工单位或劳务派遣单位发出的解除劳动合同通知，应仔细审查通知的合法性和有效性。若认为通知不合法或无效，可以依法维护自己的权益。
总结来说，在劳务派遣关系中，解除劳动合同的通知应由劳务派遣单位发出。用工单位无权直接解除与被派遣劳动者的劳动合同，其发出的解除通知一般是无效的。若遇到相关问题，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律建议。