不续签合同奖金要发吗-张启阳律师

不续签合同奖金要发吗-张启阳律师｜法行宝

2026-02-15 劳动纠纷

关于公司不续签劳动合同时奖金（年终奖）是否发放的问题，需要分情况讨论：

依据劳动合同或公司规章制度
- 明确规定年终奖发放条件：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准和时间，并且这些条款不违反法律法规，那么员工在满足相应条件后，即使合同到期不续签，也有权要求公司按照约定支付年终奖。例如，若公司规定年终奖根据员工年度绩效考核结果发放，且员工在考核周期内绩效达标，那么即使合同到期公司决定不续签，员工仍有权获得年终奖。
- 未明确规定年终奖发放条件：若劳动合同和公司规章制度对年终奖没有明确规定，公司在发放年终奖方面享有较大的自主决定权。但这并不意味着公司可以随意剥夺员工的年终奖权益。员工仍可以通过与公司协商等方式争取权益，特别是在自己为公司做出显著贡献的情况下。
结合过往发放惯例
- 如果公司存在每年固定发放年终奖的惯例，且发放标准相对稳定，那么即使劳动合同和规章制度没有明确规定，员工也可以参考过往惯例来主张自己的年终奖权益。例如，公司过去几年都按照员工月薪的一定比例发放年终奖，那么员工可以据此主张自己应得的年终奖。
- 反之，如果公司发放年终奖没有固定规律或标准差异很大，员工主张年终奖的难度会相应增加。
遵循公平合理原则
- 在处理劳动争议时，仲裁机构或法院会遵循公平合理的原则来判断公司是否应当发放年终奖。如果员工在合同到期前已经完成了相应的工作任务，为公司创造了价值，仅仅因为合同不续签就剥夺其获得年终奖的权利，可能会被认为是不公平的。
- 因此，即使在没有明确约定或惯例的情况下，如果员工能够证明自己对公司有显著贡献，且公司拒绝发放年终奖的行为显失公平，那么员工仍有可能通过法律途径维护自己的权益。

实际操作建议：

如果公司不续签劳动合同且拒绝发放员工认为应得的年终奖，员工首先可以尝试与公司进行友好协商，明确表达自己的诉求和理由。
若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在此过程中，员工应准备好相关证据材料，如劳动合同、公司规章制度、过往年终奖发放记录、绩效考核结果等，以支持自己的主张。

总结：公司不续签劳动合同时是否应发放年终奖，需要根据劳动合同、公司规章制度、过往发放惯例以及公平合理原则来综合判断。员工在维护自己权益时应充分了解相关法律法规和公司规定，并准备好相关证据材料。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

合同到期不续签，员工是否还能获得奖金（年终奖等），需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：一、劳动合同或公司规章制度的规定明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了奖金的发放标准、范围、时间及条件，并且员工符合这些条件，那么即使合同到期公司不续签，员工也有权按照约定或规定获得奖金。例如，合同中明确写明“工作满一年且绩效达标者可获得年终奖”，员工满足条件后应获相应奖励。未明确规定：若劳动合同和公司规章制度中均未对奖金的发放做出明确规定，公司则没有法律上的义务必须发放奖金。但员工仍可以尝试与公司协商，或根据公司的过往做法来争取权益。二、奖金的性质劳动报酬的一部分：若奖金被视为劳动报酬的一部分，并且员工已完成相应的工作任务，法律上员工有权按比例获得奖金，即便合同已到期。例如，年终奖若与员工的工作业绩、出勤情况等直接相关，且作为劳动报酬的固定组成部分，员工则有权获得。额外奖励：如果奖金仅是企业自主给予的额外奖励，并非劳动报酬的固定组成部分，则公司可能有更大的自主权决定是否发放。在这种情况下，员工要求获得奖金的主张可能面临困难。三、公司过往惯例如果公司有多年发放奖金的惯例，并且在类似情形（如合同到期不续签）下也曾发放过奖金，那么从公平合理及遵循惯例的角度，员工有可能争取到奖金。员工可以收集相关证据，如过往的奖金发放记录、公司公告等，来支持自己的主张。四、法律层面的考量与实际操作建议法律层面：在无明确规定的情况下，公司没有法律上的义务必须发放奖金。但员工仍享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险等。若奖金与劳动报酬紧密相关，员工则有权要求公司按比例支付。实际操作建议：查看相关文件：员工首先应仔细查阅劳动合同、员工手册及公司规章制度等文件，了解奖金的具体规定和条件。与公司协商：如果认为自己符合奖金的发放条件但公司拒绝发放，员工应积极与公司进行友好协商解决。在协商过程中，员工可以提出自己的诉求和理由，并尝试与公司达成共识。法律途径：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请，以维护自己的合法权益。在此过程中，收集并保留好所有相关证据至关重要，如劳动合同、工资单、奖金发放记录、公司公告等。总结来说，合同到期不续签时员工是否还能获得奖金，取决于劳动合同或公司规章制度的规定、奖金的性质以及公司的过往惯例。员工应充分了解自己的权益和公司的规定，并采取合适的措施来维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“合同不续签后奖金怎么算”的问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：一、奖金计算的基本原则首先，我们需要明确的是，奖金的计算通常依赖于劳动合同、公司规章制度以及员工的具体表现。在合同不续签的情况下，奖金的计算也不例外，需要综合考虑这些因素。二、具体计算方式劳动合同或规章制度有明确规定如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了奖金的发放条件、标准及计算方式，并且这些规定是合法有效的（例如，规章制度已经过民主程序制定并公示），那么应当严格按照这些规定来计算奖金。举例来说，如果规定奖金是根据员工的绩效考核结果来发放的，并且您满足了相应的条件，那么公司就应当按照约定的标准向您支付奖金。劳动合同和规章制度均无规定在没有明确规定的情况下，奖金的计算可能会变得相对复杂。此时，法院或劳动仲裁机构通常会根据公平原则，结合您的实际工作时间、工作业绩等因素来酌定奖金数额。例如，如果您在公司工作了部分年份后合同到期未续签，那么可能会根据您的工作时间占全年的比例来计算应得的奖金。另外，如果无法直接确定奖金数额，还可以参考同岗位其他员工的奖金情况，以确保计算的公平性。因用人单位原因不续签如果合同到期不续签是用人单位导致的（例如，用人单位降低了劳动条件等），那么在计算奖金时，法院或劳动仲裁机构通常会倾向于保护劳动者的权益。在这种情况下，可能会按照更加公平合理的方式来计算奖金，并支持劳动者的诉求，以弥补因用人单位不当行为所造成的损失。三、特殊情况与注意事项特殊约定与公司惯例如果双方有关于合同到期不续签与奖金关系的特殊约定，那么应当按照约定来执行。另外，如果公司此前有发放奖金的惯例，并且您上年度正常履行了工作职责，那么从公平角度出发，用人单位也可能需要发放奖金。但需要注意的是，这并非法定义务，而是基于公司惯例和公平原则的考量。经济补偿金与奖金的区别需要明确的是，经济补偿金是劳动合同期满公司不续签时需向员工支付的费用，其计算依据是员工在本单位工作的年限。而奖金则是根据公司规章制度、劳动合同约定及员工表现确定的奖励，与经济补偿金是两个不同的概念。因此，在计算奖金时，不应将经济补偿金纳入考虑范围。四、建议与总结建议为了确保自身权益，建议您在签订劳动合同时就明确奖金的发放条件、标准及计算方式。在合同到期前，与公司沟通续签事宜时，也可以了解奖金的发放计划，以便做出更加明智的决策。如果遇到争议或不确定的情况，建议咨询专业律师或通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。总结合同不续签后的奖金计算是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。在没有明确规定的情况下，应遵循公平原则，结合实际情况进行酌定。如果因用人单位原因不续签，法院或劳动仲裁机构通常会倾向于保护劳动者的权益。为了确保自身权益，建议在签订劳动合同时就明确相关条款，并在遇到争议时寻求专业帮助。

结论前置：公司不续签劳动合同时，员工是否可以主张年终奖，主要取决于公司规章制度、劳动合同的具体条款、年终奖的性质以及员工的工作表现。以下是对此问题的详细分析：一、依据公司规章制度与劳动合同条款明确规定且与业绩等条件挂钩：若公司规章制度或劳动合同中明确规定年终奖的发放与员工的业绩表现、工作成果等特定条件相关，且员工在合同期内达到了这些条件，即使合同不续签，员工也有权要求公司按照约定发放年终奖。例如，员工完成了销售业绩目标，公司不能以合同到期为由拒绝发放年终奖。明确规定无条件发放：当规章制度或劳动合同明确表示，只要员工在年度内正常工作即可获得年终奖时，无论员工是否在职，公司都应按照约定发放。例如，公司规定所有在职员工每年有固定金额的年终奖，只要满足正常出勤条件，即便合同到期不续签，也应发放。与合同期限挂钩：如果规章制度或劳动合同中规定年终奖只发放给在职员工或合同存续期间的员工，那么不续签合同的员工通常无法获得年终奖。无明确规定：在规章制度和劳动合同均未对年终奖作出明确规定的情况下，年终奖被视为公司的自主福利，公司有权决定是否发放。此时，员工要求发放年终奖可能较难得到支持。二、结合年终奖的性质与员工工作表现年终奖作为劳动报酬的一部分：若年终奖被视为劳动报酬的一部分，并且员工已完成相应的工作任务，法律上员工有权按比例获得年终奖，即便合同已到期。例如，员工在合同期内为公司创造了显著的经济效益，年终奖应作为其劳动报酬的一部分予以发放。年终奖作为额外奖励：如果年终奖仅是企业自主给予的额外奖励，并非劳动报酬的固定组成部分，则公司可能有更大的自主权决定是否发放。此时，员工要求发放年终奖的主张可能面临困难，但仍可以尝试与公司协商或根据过往做法来争取权益。员工工作表现符合发放条件：即使合同不续签，如果员工在过去一年中工作表现良好，且符合公司规定的年终奖发放条件（如业绩达标、出勤率等），员工仍有权要求年终奖。三、参考公司过往发放惯例如果公司存在每年固定发放年终奖的惯例，且发放标准相对稳定，那么即使劳动合同和规章制度没有明确规定，员工也可以参考过往惯例来主张自己的年终奖权益。例如，公司过去多年一直按照员工的绩效表现发放年终奖，且发放标准相对固定，员工可以合理期待获得年终奖。四、法律途径与建议法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果年终奖属于劳动合同约定或公司规章制度规定的内容，且员工符合发放条件，那么年终奖应视为劳动报酬的一部分，公司应当支付。协商与沟通：员工首先可以尝试与公司进行协商和沟通，了解公司对于年终奖发放的具体政策和考虑因素，争取通过友好方式解决争议。劳动仲裁或诉讼：如果公司拒绝按照规章制度或劳动合同的规定发放年终奖，且协商无果，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。提起仲裁或诉讼前，员工应确保充分了解相关法律法规和公司规章制度，并准备好充分的证据来支持自己的主张，如劳动合同、公司规章制度、过往年终奖发放记录、工作表现证明等。综上所述，公司不续签劳动合同时员工是否可以主张年终奖，需综合考虑公司规章制度、劳动合同条款、年终奖的性质、员工工作表现以及是否存在发放惯例等因素。若员工符合发放条件且公司有明确规定或惯例，员工有权要求年终奖；若存在争议，可通过法律途径解决。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：不续签合同的情况下，工龄奖金是否需要补偿，需根据合同性质、不续签原因及地方性规定综合判断。以下是具体分析：劳动合同到期不续签的补偿规则用人单位不续签：根据《劳动合同法》第46条，除用人单位维持或提高条件劳动者拒绝续签外，用人单位终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。但工龄奖金是否属于补偿范围需看合同约定：若劳动合同或规章制度明确约定“合同终止时支付工龄奖金”，则用人单位需支付；若无约定，工龄奖金通常不属于法定补偿项目，用人单位可不予支付。劳动者不续签：若因用人单位降低条件导致劳动者不续签，用人单位仍需支付经济补偿金；但若劳动者主动不续签（且用人单位无过错），则无经济补偿，工龄奖金亦无需支付。无固定期限劳动合同的特殊情形若劳动者已符合签订无固定期限劳动合同条件（如连续工作满10年），而用人单位拒绝续签，则属于违法终止，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。此时：法定赔偿仅限赔偿金，工龄奖金仍需以合同或制度约定为准；若约定存在，可一并主张；若无约定，法院可能不支持额外要求。地方性规定的补充影响部分地区（如江苏、浙江）的地方性法规可能对“工龄奖励”有细化规定，例如将连续工作满一定年限的奖金纳入终止劳动合同的补偿范围。建议结合当地政策进一步判断。实务建议核查合同与制度：优先查看劳动合同、员工手册中是否明确工龄奖金的支付条件及终止时的处理方式；协商与举证：若用人单位拒绝支付，可要求其出具书面说明，并保留工作年限、奖金发放记录等证据；投诉或诉讼：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张合同约定的权利。总结：工龄奖金是否补偿，核心在于合同或制度是否有明确约定。若无约定，用人单位通常无需支付；若有约定，则可依法主张。建议根据自身情况，结合证据和地方规定，进一步评估维权路径。如有具体合同条款或地方政策需要解读，可直接向我提问。

年底合同到期公司不续签，员工是否有权获得年终奖，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准及方式，并且员工满足了这些条件，那么即使合同到期公司不续签，员工也有权按照约定或规定获得年终奖。例如，合同中明确写明“工作满一年且绩效达标者可获得年终奖”，员工满足条件后应获相应奖励。这种情况下，年终奖的发放是合同义务的一部分，公司应当履行。年终奖被视为劳动报酬的一部分若年终奖被视为劳动报酬的固定组成部分，并且员工已完成相应的工作任务，那么从法律角度讲，员工有权按比例获得年终奖，即便合同已到期。这是因为劳动报酬是员工提供劳动后应得的回报，年终奖作为其中的一部分，也应得到保障。公司过往惯例及公平原则如果公司有多年发放年终奖的惯例，并且在类似情形（如合同到期不续签）下也曾发放过年终奖，那么从公平合理及遵循惯例的角度，员工有可能争取到年终奖。员工可以收集相关证据，如往年年终奖发放记录、同事证言等，来支持自己的主张。无明确规定或约定的情况若劳动合同、公司规章制度均未对年终奖进行约定或规定，同时也不存在口头约定或发放惯例，那么从法律角度来说，员工要求公司支付年终奖可能缺乏依据。在这种情况下，公司通常无需支付年终奖，但需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。经济补偿金的标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。实际操作建议：查看相关文件：员工应首先仔细查阅劳动合同、员工手册及公司规章制度等文件，了解年终奖的具体规定和条件。收集证据：如果认为自己符合年终奖的发放条件但公司拒绝发放，员工应积极收集相关证据，如工作表现记录、绩效考核报告、往年年终奖发放记录等。与公司协商：在收集好证据后，员工可以与公司进行友好协商，说明自己的情况并争取获得年终奖。协商过程中要注意保留好沟通记录。法律途径：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请，以维护自己的合法权益。在此过程中，提供充分的证据是至关重要的。总结与提醒：年底合同到期时员工是否能获得年终奖是一个复杂的问题，需要根据具体情况综合判断。员工应充分了解自己的权益和公司的规定，并在遇到争议时积极采取措施来维护自己的利益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

合同到期不续签时，赔偿工资是否包括奖金，需根据具体情况来判断。以下是对这一问题的详细解析：明确约定的奖金：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了奖金的发放条件和标准，且员工符合相应条件，那么即使合同到期不续签，企业也应按照约定发放奖金。这部分奖金应计入赔偿工资的范畴内。未明确约定的奖金：在没有明确约定的情况下，企业一般没有强制义务发放奖金。但是，如果存在公司惯例或往年奖金发放记录等证据，员工可以主张按照惯例发放奖金。此时，公司应本着公正、合理的原则，参考过去类似情形的奖金发放习惯和内部规范，来决定是否向员工发放奖金。如果公司决定发放，则这部分奖金也应计入赔偿工资的范畴内。经济补偿的计算：除了奖金问题，经济补偿的计算也是合同到期不续签时的一个重要方面。根据相关法律法规，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，该平均工资的计算基数通常包括基本工资、奖金、津贴等所有货币性收入。实际操作建议：对于员工而言，在合同到期前应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解奖金的发放条件和标准。如果符合条件，应确保在离职前与公司确认奖金的发放事宜。对于公司而言，应本着诚信和公正的原则，按照劳动合同和公司规章制度的规定发放奖金。如果决定不续签合同，应提前与员工沟通，并按照法律法规的规定支付经济补偿。举例说明：假设某员工在公司工作了3年，合同到期前十二个月的平均工资为10000元（其中基本工资8000元，奖金2000元）。如果合同到期不续签，且不属于用人单位维持或提高条件续订而劳动者不同意续订的情形，那么公司应向该员工支付3个月工资的经济补偿，即30000元。这30000元中应包括员工的基本工资和奖金等所有货币性收入。总结与建议：合同到期不续签时，赔偿工资是否包括奖金取决于劳动合同和公司规章制度的规定以及实际情况。双方在处理此类问题时，应充分了解相关法律法规和合同约定，确保各自权益得到保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：合同到期不续签是否需要补发当年的年终奖，主要取决于劳动合同、用人单位规章制度中是否有明确规定，或双方是否存在有效约定。以下是对此问题的详细分析：一、劳动合同或规章制度有明确规定若规定年终奖与在职状态无关：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，且这些条件与员工是否在职无关（例如，仅与年度业绩、工作表现等挂钩），那么即使合同到期不续签，员工也有权要求用人单位按照约定支付年终奖。若规定年终奖与在职状态有关：如果劳动合同或规章制度中规定年终奖只发放给在职员工，或者与合同期限直接挂钩（例如，规定年终奖在合同续签后才发放），那么不续签合同的员工通常无法获得年终奖。二、双方存在有效约定书面约定：如果双方存在关于年终奖的书面约定，且该约定明确、具体，同时员工符合约定条件，那么员工有权要求用人单位按照约定支付年终奖。书面约定具有较高的法律效力，是员工主张年终奖的重要依据。口头约定：如果双方存在关于年终奖的口头约定，虽然口头约定在证明上存在一定难度，但如果用人单位能够承认该约定的存在和具体内容，同时员工符合约定条件，员工也有可能获得年终奖。不过，为了避免纠纷，建议尽量将约定书面化。三、无明确规定或约定年终奖视为公司自主福利：在劳动合同和用人单位规章制度均未对年终奖作出明确规定，同时也不存在双方约定的情况下，年终奖通常被视为公司的自主福利。此时，用人单位有权决定是否发放年终奖，以及发放的金额和条件。因此，员工要求用人单位支付年终奖可能缺乏法律依据。经济补偿金与年终奖的区别：需要注意的是，即使用人单位无需支付年终奖，但根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满，公司不续签合同终止的，应当按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿金。经济补偿金与年终奖是两个不同的概念，前者是基于劳动合同终止的经济补偿，后者是基于工作表现的奖励。四、实践中的操作建议查看合同及规章制度：员工在入职时应仔细查看劳动合同和用人单位的规章制度，了解年终奖的发放条件和规定。如果合同或制度中有明确规定且自己符合条件，应保留好相关证据。沟通协商：如果合同或规章制度中没有明确规定年终奖的发放，员工可以与用人单位进行沟通协商，争取自己的合法权益。在协商过程中，可以提出自己的业绩表现、工作贡献等作为主张年终奖的依据。保留证据：员工应妥善保管与年终奖相关的证据材料，如劳动合同、规章制度、工资单、绩效考核报告等。这些证据在主张年终奖时将起到重要作用。法律途径：如果用人单位拒绝支付应得的年终奖或经济补偿金，员工可以通过劳动仲裁或法律途径来维护自己的权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，应提供充分的证据来支持自己的主张。总结与建议：合同到期不续签是否需要补发当年的年终奖是一个复杂的问题，需要根据具体情况和合同约定来判断。员工应充分了解自己的权益和义务，采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“合同到期单位不续签年底奖金可以要吗”这一问题，我们需要从多个角度进行综合分析，以给出清晰、详细且有深度的解答。一、关键决定因素劳动合同或规章制度的明确规定：首先，您需要仔细查阅劳动合同以及公司的规章制度，看其中是否明确规定了年终奖的发放条件、标准及计算方式。如果合同或制度中有明确规定，并且您符合这些条件，那么即使合同到期单位不续签，您也有权按照约定获得年终奖。年终奖的性质：年终奖的性质也是决定您是否有权获得的重要因素。如果年终奖被视为劳动报酬的一部分，并且您已完成相应的工作任务，那么从法律上讲，您有权按比例获得年终奖。然而，如果年终奖仅是企业自主给予的额外奖励，并非劳动报酬的固定组成部分，那么单位可能有更大的自主权决定是否发放。公司过往惯例：如果公司有多年发放年终奖的惯例，并且在类似情形（如合同到期不续签）下也曾发放过年终奖，那么从公平合理及遵循惯例的角度，您有可能争取到年终奖。您可以收集相关证据，如往年年终奖的发放记录，来支持自己的主张。二、法律层面的考量无明确规定时的处理：如果劳动合同和公司规章制度中均未对年终奖的发放做出明确规定，那么单位没有法律上的义务必须发放年终奖。但此时，您仍可以尝试与公司协商，或者根据公司的过往做法和公平原则来争取权益。劳动报酬与奖励的区别：重要的是要区分年终奖是作为劳动报酬的一部分还是仅仅作为一种奖励。如果是劳动报酬的一部分，您完成工作任务后即有权获得；如果是奖励，则单位拥有更大的决定权。三、实际操作建议查看相关文件：您首先应仔细查阅劳动合同、员工手册及公司规章制度等文件，了解年终奖的具体规定和条件。与公司协商：如果您认为自己符合年终奖的发放条件但单位拒绝发放，您应积极与单位进行友好协商解决。在协商过程中，您可以提出自己的合理诉求，并尝试达成双方都能接受的解决方案。法律途径：若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请，以维护自己的合法权益。在此过程中，收集并保留好所有相关证据至关重要，如劳动合同、工作记录、年终奖发放记录等。四、总结与建议合同到期单位不续签时，您是否有权获得年终奖是一个复杂的问题，需要根据具体情况综合判断。为了确保自身权益，建议您在签订劳动合同时就明确年终奖的发放条件、标准及计算方式。同时，在合同到期前与单位沟通续签事宜，并了解年终奖的发放计划。如果遇到争议或问题，及时咨询专业律师或通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。

结论：合同不续签时，上年度的奖金是否应计入赔偿，需根据奖金的性质、劳动合同或公司规章制度的具体规定，以及不续签的具体情形来综合判断。奖金性质与劳动合同/规章制度规定若奖金属于固定薪酬组成部分：如果上年度奖金是员工固定薪酬的一部分，且劳动合同或公司规章制度中明确规定了奖金的发放条件和标准，那么在不续签合同的情况下，员工有权要求公司按照约定支付上年度奖金作为经济补偿的一部分。若奖金属于非固定薪酬或奖励性质：如果奖金是公司根据员工表现、公司业绩等因素临时发放的，且劳动合同或规章制度中未明确规定奖金的发放为固定薪酬的一部分，那么在不续签合同的情况下，公司可能无需支付上年度奖金作为经济补偿。但这也取决于具体的不续签原因和双方协商的结果。不续签的具体情形公司提出不续签：如果合同到期是公司提出不续签，根据《劳动合同法》的相关规定，公司通常需要支付经济补偿。此时，如果上年度奖金属于员工应得的固定薪酬部分，那么应计入经济补偿的计算基数中。经济补偿计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，如果奖金属于该平均工资的组成部分，则应计入。员工提出不续签：如果合同到期是员工提出不续签，且公司没有降低劳动合同约定条件或存在其他违法行为导致员工不愿续签的情况，那么公司通常无需支付经济补偿，也就不涉及上年度奖金是否计入赔偿的问题。实际操作建议查阅劳动合同和规章制度：首先，应仔细查阅劳动合同和公司规章制度中关于奖金发放和经济补偿的规定，以明确双方的权利和义务。与公司协商：在不续签合同的情况下，建议与公司进行友好协商，就经济补偿和奖金支付等问题达成一致意见。寻求法律援助：如果协商无果，且认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工与公司签订的劳动合同中明确规定了年终奖为固定薪酬的一部分，且该员工在公司工作了三年。合同到期时，公司提出不续签。那么，该员工有权要求公司支付三个月工资的经济补偿，且这三个月工资的计算基数应包括上年度年终奖。如果公司拒绝支付，员工可以通过法律途径维护自己的权益。总结：合同不续签时，上年度的奖金是否应计入赔偿，需根据具体情况综合判断。如有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“合同续签是否有年终奖金”的问题，这并非一个可以直接给出明确答案的问题，因为它取决于多个因素，包括公司的规章制度、劳动合同的具体约定、法律层面的规定以及公司的过往惯例。以下是对此问题的详细分析：依据劳动合同或公司规章制度：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准和时间，并且这些条款在员工续签合同时仍然有效，那么员工在满足相应条件后，续签合同时是有权要求公司按照约定支付年终奖的。反之，如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定年终奖的发放，或者规定不明确，那么公司在年终奖的发放上享有较大的自主决定权。结合过往发放惯例：如果公司存在每年固定发放年终奖的惯例，且发放标准相对稳定，那么即使劳动合同和规章制度没有明确规定，员工在续签合同时也可以参考过往惯例来主张自己的年终奖权益。法律层面的考量：年终奖问题在法律上并没有明确的规定，它更多地取决于公司的内部规定和劳动合同的约定。但是，如果公司拒绝发放员工认为应得的年终奖，并且这种行为违反了劳动合同的约定或者公司的规章制度，那么员工可以通过法律途径来维护自己的权益。实际操作建议：在续签合同时，员工应仔细查阅劳动合同和公司规章制度中关于年终奖的约定和规定，了解自己的权益。如果对年终奖的发放存在疑问或争议，员工应及时与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，合同续签是否有年终奖金取决于多个因素的综合考量。员工在续签合同时应仔细了解公司的规章制度和劳动合同的约定，确保自己的权益得到保障。如果有任何疑问或争议，应及时与公司沟通协商或寻求法律途径解决。

合同到期不续签，绩效奖金能否拿到需分情况讨论：劳动合同或公司规章制度有明确规定若规定绩效奖金发放条件且员工满足：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效奖金的发放条件、标准及计算方式，且这些规定合法有效（如规章制度经过民主程序制定并已公示），员工在满足相应条件的情况下，即使合同到期不续签，也有权按照约定获得绩效奖金。例如，合同中明确写明“工作满一年且绩效达标者可获得绩效奖金”，员工满足条件后应获相应奖励。若规定合同到期不续签不发放绩效奖金：若劳动合同或公司规章制度中明确规定，合同到期不续签的情况下，员工不享受绩效奖金，那么公司有权不发放绩效奖金。但这一规定需合法合理，且不得违反法律法规的强制性规定。劳动合同和公司规章制度均无规定结合公平原则和实际情况：在无明确规定的情况下，绩效奖金的发放应遵循公平原则，考虑员工的工作时间、工作业绩等因素。如果员工在公司工作了部分年份后合同到期未续签，可根据其工作时间占全年的比例、工作表现及对公司的贡献等因素，来酌定绩效奖金的数额。参考同岗位平均水平：若无法直接确定绩效奖金数额，还可参考同岗位其他员工的绩效奖金情况，以确保公平性。这有助于避免公司对不续签员工进行不公平的待遇。绩效奖金的性质若视为劳动报酬的一部分：如果绩效奖金被视为劳动报酬的一部分，并且员工已完成相应的工作任务，那么法律上员工有权按比例获得绩效奖金，即便合同已到期。这是因为劳动报酬是员工提供劳动后应得的回报，与合同是否续签无关。若仅为企业自主给予的额外奖励：如果绩效奖金仅是企业自主给予的额外奖励，并非劳动报酬的固定组成部分，那么公司可能有更大的自主权决定是否发放。但即便如此，公司也应遵循公平、合理的原则，避免对不续签员工进行不公平的待遇。公司过往惯例若公司有发放绩效奖金的惯例：如果公司有多年发放绩效奖金的惯例，并且在类似情形（如合同到期不续签）下也曾发放过绩效奖金，那么从公平合理及遵循惯例的角度，员工有可能争取到绩效奖金。员工可以收集相关证据，如过往的绩效奖金发放记录、公司公告等，来支持自己的主张。法律建议：查看相关文件：员工首先应仔细查阅劳动合同、员工手册及公司规章制度等文件，了解绩效奖金的具体规定和条件。与公司协商：如果认为自己符合绩效奖金的发放条件但公司拒绝发放，员工应积极与公司进行友好协商解决。在协商过程中，可以明确表达自己的诉求和理由，并尝试寻求双方都能接受的解决方案。法律途径：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请，以维护自己的合法权益。在此过程中，收集并保留好所有相关证据至关重要，如劳动合同、工作记录、绩效评估报告等。可能后果：若员工成功获得绩效奖金：员工将获得应得的绩效奖金，这有助于维护其合法权益和公平待遇。若员工未能获得绩效奖金：员工可能需要接受公司不发放绩效奖金的决定。但在此情况下，员工仍可以通过法律途径来争取自己的权益，如提起劳动仲裁或诉讼等。不过，这需要员工承担一定的时间成本和法律费用。综上所述，合同到期不续签时员工能否拿到绩效奖金是一个复杂的问题，需要根据具体情况综合判断。员工应充分了解自己的权益和公司的规定，并采取合适的措施来维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。