结论前置：合同到期不续签是否需要补发当年的年终奖，主要取决于劳动合同、用人单位规章制度中是否有明确规定，或双方是否存在有效约定。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同或规章制度有明确规定
若规定年终奖与在职状态无关：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，且这些条件与员工是否在职无关（例如，仅与年度业绩、工作表现等挂钩），那么即使合同到期不续签，员工也有权要求用人单位按照约定支付年终奖。
若规定年终奖与在职状态有关：
- 如果劳动合同或规章制度中规定年终奖只发放给在职员工，或者与合同期限直接挂钩（例如，规定年终奖在合同续签后才发放），那么不续签合同的员工通常无法获得年终奖。
二、双方存在有效约定
书面约定：
- 如果双方存在关于年终奖的书面约定，且该约定明确、具体，同时员工符合约定条件，那么员工有权要求用人单位按照约定支付年终奖。书面约定具有较高的法律效力，是员工主张年终奖的重要依据。
口头约定：
- 如果双方存在关于年终奖的口头约定，虽然口头约定在证明上存在一定难度，但如果用人单位能够承认该约定的存在和具体内容，同时员工符合约定条件，员工也有可能获得年终奖。不过，为了避免纠纷，建议尽量将约定书面化。
三、无明确规定或约定
年终奖视为公司自主福利：
- 在劳动合同和用人单位规章制度均未对年终奖作出明确规定，同时也不存在双方约定的情况下，年终奖通常被视为公司的自主福利。此时，用人单位有权决定是否发放年终奖，以及发放的金额和条件。因此，员工要求用人单位支付年终奖可能缺乏法律依据。
经济补偿金与年终奖的区别：
- 需要注意的是，即使用人单位无需支付年终奖，但根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满，公司不续签合同终止的，应当按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿金。经济补偿金与年终奖是两个不同的概念，前者是基于劳动合同终止的经济补偿，后者是基于工作表现的奖励。
四、实践中的操作建议
查看合同及规章制度：
- 员工在入职时应仔细查看劳动合同和用人单位的规章制度，了解年终奖的发放条件和规定。如果合同或制度中有明确规定且自己符合条件，应保留好相关证据。
沟通协商：
- 如果合同或规章制度中没有明确规定年终奖的发放，员工可以与用人单位进行沟通协商，争取自己的合法权益。在协商过程中，可以提出自己的业绩表现、工作贡献等作为主张年终奖的依据。
保留证据：
- 员工应妥善保管与年终奖相关的证据材料，如劳动合同、规章制度、工资单、绩效考核报告等。这些证据在主张年终奖时将起到重要作用。
法律途径：
- 如果用人单位拒绝支付应得的年终奖或经济补偿金，员工可以通过劳动仲裁或法律途径来维护自己的权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，应提供充分的证据来支持自己的主张。
总结与建议：合同到期不续签是否需要补发当年的年终奖是一个复杂的问题，需要根据具体情况和合同约定来判断。员工应充分了解自己的权益和义务，采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。