公司说业绩未达标要求自愿离职文件怎么办-朱群群律师｜法行宝

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2026-02-15 劳动纠纷

核心结论：公司以业绩未达标为由要求签署自愿离职文件，您有权拒绝签署并谨慎评估文件内容。以下从法律角度为您详细分析：

自愿离职文件的法律性质
自愿离职文件本质是劳动合同的解除协议，一旦签署即视为双方协商一致解除劳动关系。根据《劳动合同法》第三十六条，协商解除需双方自愿且无欺诈、胁迫情形。若公司以“不签就辞退”等语言施压，可能构成胁迫，导致协议无效。
业绩未达标能否直接解除合同
若劳动合同或公司规章制度中明确约定“业绩不达标可解除合同”，且该制度经过民主程序制定并公示，公司仍需履行以下程序：
- 提前30日书面通知或支付代通知金（N+1）；
- 支付经济补偿金（工作满1年支付1个月工资，N）；
- 证明业绩不达标的事实（如考核表、客户反馈等）。
  若公司未履行上述程序，属于违法解除，您可主张2N赔偿金。
签署自愿离职文件的法律风险
- 放弃经济补偿：自愿离职通常视为个人原因离职，公司无需支付补偿金；
- 丧失救济权利：签署后难以再以“违法解除”为由申请仲裁或诉讼；
- 影响失业保险：部分地区规定，自愿离职无法领取失业金。
应对建议
- 拒绝签署：若公司未提供补偿或程序违法，明确表示拒绝；
- 要求书面说明：若公司坚持解除，要求出具加盖公章的《解除劳动合同通知书》，注明解除理由；
- 收集证据：保存劳动合同、考核记录、沟通录音等，以备维权；
- 咨询律师：若公司态度强硬，可携带材料与我进一步沟通，评估具体方案。

温馨提示：劳动关系解除涉及重大权益，切勿因公司施压而仓促决定。如有疑问，可直接向我提供更多细节（如合同条款、考核标准等），我将为您定制解决方案。

结论：公司不能仅因业绩不达标就要求员工自离，员工有权拒绝并可以采取法律手段维护自己的权益。法律背景与解释：劳动合同的约束力：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦签订，双方都应严格遵守。业绩不达标并不构成用人单位单方面解除劳动合同的合法理由，除非劳动合同中有明确约定且该约定不违反法律法规的强制性规定。用人单位解除劳动合同的合法情形：用人单位要解除劳动合同，必须符合法律规定的情形，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。业绩不达标通常不属于上述合法解除劳动合同的情形，因此公司不能仅凭此要求员工自离。员工的权利与救济途径：员工有权拒绝公司的不合理要求，并可以继续履行劳动合同。如果公司因此解除劳动合同，员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常按照员工在公司的工作年限和月工资来计算，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。法律建议：与公司沟通：首先，建议员工与公司进行沟通，明确表达自己的立场和权益，要求公司按照劳动合同和法律法规的规定处理。收集证据：如果公司坚持要求员工自离，员工应开始收集相关证据，如劳动合同、工资单、业绩考核记录、公司要求自离的书面通知或录音等，以备后续维权之需。申请劳动仲裁：如果沟通无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。寻求法律援助：在整个过程中，如果员工感到困惑或无助，可以寻求专业律师的法律援助，以确保自己的权益得到充分维护。可能的法律后果：如果公司违法解除劳动合同，除了需要支付赔偿金外，还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。对于员工来说，如果成功维权，不仅可以获得应有的赔偿，还可以维护自己的合法权益和尊严。举例：假设员工小张在公司工作了3年，月工资为8000元。因业绩不达标，公司要求小张自离。小张拒绝后，公司违法解除了劳动合同。那么，小张可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据计算公式，小张应获得的赔偿金为：3年×8000元/年=24000元（不考虑其他可能的调整因素）。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未达业绩自愿离职这一行为，在法律上并没有一个特定的、统一的称谓，但我们可以从相关法律和实际案例的角度来深入解析这一现象。首先，我们要明确的是，仅仅因为员工未达到业绩目标就单方面解除劳动合同，这种做法在法律上通常是不被认可的。根据我国《劳动合同法》的相关规定，如果劳动者不能胜任工作，用人单位需要先对其进行培训或者调整工作岗位，只有在经过培训或调岗后，劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位才可以按照规定解除劳动合同。在实际操作中，有些公司可能会与员工签订所谓的“军令状”或者类似的业绩承诺书，其中可能包含未完成业绩就予以淘汰的条款。然而，这种条款往往因为违反了法律的规定而被认定为无效。就像上海市宝山区法院审结的那起劳动合同纠纷案一样，公司根据“军令状”对未能完成保底业绩的劳动者单方解除劳动合同，最终被法院认定为违法解除，并需要支付劳动者违法解除劳动合同的赔偿金。那么，对于未达业绩自愿离职的情况，我们可以这样理解：自愿离职的本质：这实际上是员工在考虑到自身业绩未达标、可能面临公司的不满或处罚等情况下，主动选择离开公司的一种行为。这种行为本身并不涉及法律的强制性规定，而是员工基于个人职业规划和公司环境等因素做出的自主决策。法律风险：虽然员工自愿离职看似没有法律风险，但如果公司以此为由强迫员工离职，或者未按照法律规定进行培训、调岗等程序就直接解除劳动合同，那么公司就可能面临法律纠纷和赔偿风险。建议做法：对于公司而言，应该建立合理的业绩考核和激励机制，鼓励员工积极工作、提升业绩。同时，在员工未达到业绩目标时，应该按照法律规定进行培训或调岗等程序，而不是直接解除劳动合同。对于员工而言，如果确实因为业绩问题面临离职风险，可以与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。综上所述，未达业绩自愿离职并没有一个特定的法律称谓，但我们应该明确的是，公司不能仅仅因为员工未达到业绩目标就单方面解除劳动合同。双方都应该遵守法律规定，通过合理的方式解决业绩问题带来的离职风险。

劳动合同中一般不会有“业绩不达标自愿离职”的直接规定，但可能存在“业绩不达标辞退处理”的相关条款，不过这类条款的设定和执行都受到严格的法律约束。以下是对这一问题的详细分析：一、条款效力与合理性合法性基础：如果劳动合同中的“业绩不达标辞退处理”条款是双方平等自愿协商的结果，且没有欺诈、胁迫等违法情形，那么该条款在原则上具有法律效力。但需要注意的是，其有效性还需接受劳动仲裁机构或法院的合理性审查。合理性标准：业绩考核标准必须合理、明确，且制定过程需符合民主程序，如征求员工意见、工会参与等。如果标准过高或脱离实际工作情况，该条款可能会被认定为无效或部分无效。二、辞退前的必要程序明确考核体系：企业应建立完整、明确的业绩考核体系，包括具体的考核指标、考核周期、评分标准等，并提前告知员工。这是确保考核公正性和透明度的关键。培训与调岗义务：在辞退前，企业需为员工提供培训或调整工作岗位的机会，以帮助其提升能力、适应工作要求。这是法律规定的必经程序，旨在保障员工的权益。如果企业未履行这一义务，直接辞退员工可能构成违法辞退。三、经济补偿与法律责任合法辞退补偿：如果企业严格按照法律规定和合同约定履行了相应程序后辞退业绩不达标员工，那么需根据员工的工作年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。违法辞退后果：如果企业未依法操作，如缺乏合理的考核依据、未履行培训或调岗程序即直接辞退员工，那么构成违法辞退。此时，员工有权要求企业继续履行劳动合同；若劳动合同已无法继续履行，企业需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。四、实际案例与建议实际案例：假设某员工与公司签订的劳动合同中约定了“业绩不达标辞退处理”的条款。在考核周期内，该员工因业绩不达标被公司辞退。但公司在辞退前未提供培训或调岗机会，也未支付经济补偿。此时，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付赔偿金。建议：对于企业而言，在制定相关条款时应谨慎且明确，确保条款的合法性与合理性。同时，在辞退员工前务必履行完所有必要的法律程序，以保障双方的合法权益。对于员工而言，如果劳动合同中存在此类条款，应了解自己的权益和义务。在面临辞退时，可以咨询专业律师（即我，庄楷涛律师，专注于刑事辩护、取保候审、交通事故、律师会见、经济纠纷、工伤赔偿领域）以了解自己的法律地位和可能的维权途径。综上所述，劳动合同中一般不会有“业绩不达标自愿离职”的直接规定，但可能存在相关辞退条款。这类条款的设定和执行都受到严格的法律约束，企业和员工都应了解并遵守相关法律法规。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

面对公司要求签署自愿离职承诺书的情况，您应当保持冷静并谨慎处理。以下是一些详细的建议，帮助您更好地应对这一问题：一、审查公司要求的原因和背景首先，您需要仔细审查公司提出这一要求的原因和背景。了解公司是否因为经营困难、业务调整或其他合理原因而要求员工自愿离职。同时，也要警惕公司是否存在违法或不合理的因素，如未足额支付工资、未依法缴纳社保等。二、了解离职补偿和福利安排在签署任何文件之前，您需要了解公司是否提供了相应的离职补偿或福利安排。这包括经济补偿、未休年假的补偿、社保和公积金的转移等。如果公司没有提供合理的补偿或福利，您有权要求公司给出合理的解释和解决方案。三、谨慎对待签署文件不要轻易签署：自愿离职承诺书一旦签署，通常意味着您是主动离开公司，这可能会影响您享受失业保险等相关权益。同时，签署后也难以再主张经济补偿。审查文件内容：如果公司坚持要求您签署文件，您需要仔细审查文件内容。确保文件中的离职原因真实合理，没有欺诈或强迫等情形。同时，也要关注经济补偿、竞业限制等相关条款的约定是否符合法律标准。确认签署程序：签署文件时，要确保是在双方平等自愿的基础上进行。避免存在胁迫、误导等情况导致您非真实意愿的签署。四、与公司沟通协商如果您不想离职或认为公司的要求缺乏合理依据，您可以与公司进行沟通协商。明确表达自己的立场和诉求，要求公司给出合理的解释和解决方案。在沟通过程中，保持冷静和理性，避免情绪化的反应。五、寻求法律援助如果沟通无果或公司存在违法行为，您可以寻求法律援助。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资），并可能要求公司支付赔偿金。在寻求法律援助时，您需要收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。六、保留沟通证据在整个过程中，您需要保留好与公司沟通的相关证据，如聊天记录、邮件、录音等。这些证据可能在后续的法律程序中起到关键作用。总之，面对公司要求签署自愿离职承诺书的情况，您应当保持冷静并谨慎处理。通过审查公司要求的原因和背景、了解离职补偿和福利安排、谨慎对待签署文件、与公司沟通协商以及寻求法律援助等措施，保护自己的合法权益。

如果公司要求员工自愿离职，作为员工，你可以从以下几个角度来考虑和应对：明确自愿离职的法律性质自愿离职本质上属于劳动合同的协商解除，根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。关键点在于“协商一致”，即公司不能单方面强制要求你签署自愿离职协议，必须基于双方自愿。如果公司存在威胁、胁迫或变相逼迫（如调岗降薪、孤立排挤等）行为，则可能涉嫌违法解除，你有权拒绝并主张权益。谨慎对待“自愿离职协议” 若公司要求签署书面协议，需重点审查以下内容：经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条，协商解除劳动合同的，公司应支付经济补偿（工作满1年支付1个月工资，N个月）；若公司未支付或补偿标准低于法定标准（如仅支付部分工资、未包含奖金等），可拒绝签署或要求补充条款。离职时间：协议中应明确离职日期，避免公司以“自愿离职”为由要求立即离职，导致你失去申请失业保险或寻找新工作的时间。竞业限制与保密义务：若协议中包含竞业限制条款，需确认公司是否支付补偿金（未支付则条款无效）；保密义务需合理，不得过度限制你的就业权利。其他权益：如未休年假补偿、加班费结算、社保公积金缴纳至离职当月等，需在协议中明确。建议：签署前务必仔细阅读条款，必要时可拍照或复印留存，避免公司事后篡改。拒绝“自愿离职”的合法情形若公司存在以下行为，你有权拒绝自愿离职并主张继续履行合同或要求违法解除赔偿：未提供劳动条件：如未按时发放工资、未缴纳社保、强迫劳动等；违法调岗降薪：未经协商单方面调整岗位或降低薪资；歧视或报复：因怀孕、患病、举报公司违法行为等被针对；未支付经济补偿：协商解除但公司拒绝支付法定补偿。应对方式：收集证据（如工资条、考勤记录、调岗通知、沟通录音等），向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或要求2N赔偿（违法解除赔偿金为经济补偿的2倍）。若接受自愿离职，需注意后续权益保障离职证明：公司应出具书面离职证明，注明离职原因（如“协商一致解除”）、工作年限、岗位等信息，避免写“自愿离职”等模糊表述影响再就业。社保转移：确认公司已办理社保减员手续，避免影响新单位缴纳社保。失业保险：若非本人意愿中断就业（如被裁员），可申请失业保险金；若自愿离职，则不符合领取条件（需以当地政策为准）。背景调查：若新雇主进行背景调查，可与公司协商在离职证明中客观描述工作表现，避免负面评价。总结建议：若公司合法协商且补偿合理，可签署协议但需保留证据；若公司存在违法行为或补偿不公，坚决拒绝并收集证据维权；无论是否接受，均需确保离职手续合法合规，避免后续纠纷。如有具体细节（如公司行为、协议条款等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为你分析应对方案。

面对公司要求您写自愿离职的情况，这确实是一个需要谨慎处理的问题。以下是我为您提供的详细分析和建议：一、理解公司要求写自愿离职的可能意图公司无正当合法理由要求员工自己写离职，可能意在规避法律责任。从法律角度看，员工主动离职通常无法获得经济补偿金，而若是公司存在违法解除劳动合同的情形，员工则有权要求公司支付经济补偿金甚至赔偿金。二、应对策略与公司沟通：首先，建议您先与公司进行沟通，了解其要求写离职的真实原因。询问公司是否提供了合理的离职理由，以及是否愿意按照法律规定给予相应的经济补偿。谨慎对待离职申请：如果公司存在违法行为，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，您不要轻易自己写离职申请。仔细审查离职协议的内容，确保其中没有对自己不利的条款，如放弃经济补偿等。如果协议中有此类条款，您有权拒绝签署。收集证据：在与公司沟通或处理离职事宜的过程中，保留好与公司相关的所有证据，如工作邮件、考勤记录、工资单、沟通记录等。这些证据可以在日后可能发生的劳动纠纷中起到重要的作用，帮助您维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果公司以签署自愿离职协议为由强迫您离职，或者您认为公司存在违法行为导致您需要离职，您可以向当地的劳动监察部门投诉。必要时，您还可以通过劳动仲裁或诉讼途径维护自己的合法权益。三、关于经济补偿如果公司违法解除劳动合同，如无正当理由辞退您，应当依照经济补偿标准的二倍向您支付赔偿金。经济补偿按您在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。四、注意事项签署任何文件之前，请务必仔细阅读并理解其中的条款和内容。不要轻易放弃自己的合法权益，特别是当公司存在违法行为时。如果您对法律条款或离职流程不熟悉，建议咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构。总之，面对公司要求您写自愿离职的情况，您需要保持冷静和理性，谨慎对待离职申请和协议内容，收集并保留好相关证据，必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。

结论：面对公司以业绩不达标为由要求员工主动离职的情况，员工可以通过撰写异议书来维护自身权益，异议书应包含明确异议立场、阐述事实与理由、引用法律依据、提出合理诉求等关键内容。具体分析与建议：明确异议立场：在异议书的开头，应直接而明确地表达你对公司要求主动离职的异议。例如：“本人XXX，就公司以业绩不达标为由要求本人主动离职一事，提出正式异议。” 阐述事实与理由：详细陈述你的业绩情况，包括但不限于业绩目标、实际完成情况、与目标的差距等。指出公司要求主动离职的依据（即业绩不达标）是否合理，以及该依据是否在公司规章制度或劳动合同中有明确规定。如果认为公司的业绩考核标准不公平或不合理，也应在此部分进行说明。引用法律依据：引用相关劳动法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等，说明公司要求员工主动离职可能违反的法律条款。强调员工享有劳动权益，包括但不限于获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇、获得劳动安全卫生保护等，且公司不得无故解除劳动合同。提出合理诉求：明确表达你希望公司如何处理此事，如撤销要求主动离职的决定、重新评估业绩、提供改进机会等。如果认为公司行为已构成违法解除劳动合同，可以要求公司支付经济补偿金或赔偿金。附上相关证据：在异议书中附上与业绩相关的证据材料，如业绩报表、考核记录、与上级的沟通记录等，以支持你的异议。正式提交与跟进：将异议书正式提交给公司的人力资源部门或相关负责人，并保留好提交的证据（如邮件发送记录、签收单等）。跟进公司的处理进度，如果公司未在规定时间内给予答复或处理结果不满意，可以考虑进一步采取法律手段维护自身权益。示例异议书框架：异议书致：XXX公司人力资源部本人XXX，就公司以业绩不达标为由要求本人主动离职一事，提出正式异议。具体事实与理由如下：一、事实陈述（此处详细陈述业绩情况、考核标准、与目标的差距等）二、法律依据（此处引用相关劳动法律法规，说明公司要求可能违反的法律条款）三、合理诉求（此处明确表达希望公司如何处理此事，如撤销要求、重新评估业绩等）四、相关证据（此处列出附上的证据材料清单）恳请公司认真考虑本人的异议，并在规定时间内给予答复。如公司未能在规定时间内给予合理答复或处理结果不满意，本人将保留进一步采取法律手段维护自身权益的权利。此致敬礼！异议人：XXX 日期：XXXX年XX月XX日如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司以业绩不达标为由要求员工签署自动离职协议，这一行为很可能违反了劳动合同的规定及相关劳动法律法规。分析：劳动合同的约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据劳动合同的约定，除非双方协商一致或者存在法定解除情形，否则任何一方不得单方面解除劳动合同。业绩不达标通常不属于劳动合同中约定的可以单方面解除劳动合同的情形，除非劳动合同中有特别约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定。劳动法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定情形，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。业绩不达标并不直接等同于这些法定情形。如果用人单位以业绩不达标为由要求员工签署自动离职协议，这实际上是一种变相的解除劳动合同行为，但缺乏法律依据，因此可能构成违法解除。自动离职协议的法律效力：自动离职协议如果是在员工非自愿、不了解法律后果或者受到胁迫的情况下签署的，那么该协议可能无效或者可撤销。员工有权拒绝签署这样的协议，并可以要求用人单位按照劳动合同的约定和法律法规的规定来处理劳动关系。建议：对于员工：不要轻易签署自动离职协议，特别是当您认为自己的业绩不达标并不构成解除劳动合同的合法理由时。可以与用人单位进行协商，要求用人单位提供合理的业绩考核标准和改进机会。如果协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：应当遵守劳动合同的约定和法律法规的规定，不得以业绩不达标为由违法解除劳动合同。如果确实需要解除劳动合同，应当按照法定程序进行，并支付相应的经济补偿。可能的法律后果：如果用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常按照员工在用人单位的工作年限和工资水平来确定，具体数额需要根据实际情况进行计算。总结：公司以业绩不达标为由要求员工签署自动离职协议很可能违反了劳动合同的规定及相关劳动法律法规。员工有权拒绝签署这样的协议，并可以采取法律手段来维护自己的合法权益。如果您遇到类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

公司让签绩效考核不达标自愿离职，这种做法一般是不合法的。以下从几个角度为你详细分析：法律角度劳动合同的解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定程序和条件。员工因绩效考核不达标，并不直接构成用人单位可以解除劳动合同的合法理由。除非劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效考核不达标可以作为解除劳动合同的条件，并且该规定已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，否则公司不能仅凭此理由要求员工自愿离职。自愿离职的性质：自愿离职通常意味着员工主动提出解除劳动合同，这种情况下，员工一般无法获得经济补偿。但如果公司以绩效考核不达标为由，诱导或强迫员工签署自愿离职协议，这可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿或赔偿金。实际操作角度绩效考核的公正性：即使公司有绩效考核制度，也需要确保考核的公正性和合理性。如果考核过程存在不公正、不透明或主观臆断的情况，员工有权对考核结果提出异议，并拒绝签署基于不公正考核结果的自愿离职协议。协商与沟通：面对公司要求签署自愿离职协议的情况，员工应与公司进行充分的协商和沟通。了解公司提出这一要求的具体原因和依据，同时表达自己的立场和诉求。如果公司坚持要求员工签署协议，员工可以要求公司提供更充分的证据和理由，或者寻求法律援助。法律后果与建议法律后果：如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同、支付工资、经济补偿或赔偿金等。同时，公司还可能面临劳动行政部门的处罚。建议：保留证据：员工应保留与绩效考核、自愿离职协议相关的所有证据，包括考核表、协议文本、沟通记录等。咨询律师：在面对公司要求签署自愿离职协议的情况时，员工可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果，以便做出更明智的决策。拒绝签署：如果员工认为公司的要求不合法或不合理，可以拒绝签署自愿离职协议，并要求公司按照法定程序处理劳动合同解除事宜。综上所述，公司让签绩效考核不达标自愿离职的做法一般是不合法的。员工在面对这种情况时，应了解自己的权益和可能的法律后果，与公司进行充分的协商和沟通，并在必要时寻求法律援助。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。

公司以业绩不好为由想让你自动离职，这是不合法的，你无需主动离职，且应积极维护自己的合法权益。以下是从不同角度为你详细分析的情况及建议：一、公司行为的合法性分析单方面解除劳动合同的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位单方面解除劳动合同必须符合法定情形，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等。业绩不好并不直接构成用人单位单方面解除劳动合同的合法理由。如果公司仅以业绩不好为由要求你离职，且未提供充分证据证明你存在严重违反规章制度或失职等行为，那么公司的行为可能构成违法解除劳动合同。自动离职的法律后果：自动离职通常意味着员工单方面解除劳动合同，且未按照法定程序提前通知用人单位。在这种情况下，员工可能面临无法获得经济补偿金、失业保险金等风险。更重要的是，自动离职可能被视为员工放弃了自己的合法权益，使得后续维权变得困难。二、你的应对策略拒绝自动离职：明确告知公司，你不同意自动离职，并要求公司按照法定程序处理劳动合同解除事宜。如果公司坚持要求你离职，你可以要求公司出具书面通知，并保留好相关证据。收集证据：收集与公司业绩考核相关的证据，如考核标准、考核结果、公司对你的工作评价等。保留好与公司沟通的记录，如邮件、短信、微信聊天记录等，以证明公司存在违法解除劳动合同的行为。寻求法律援助：如果公司拒绝改正其违法行为，你可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政救济。同时，你也可以考虑提起劳动仲裁或诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、未支付的工资、加班费等。三、可能的法律后果如果公司被认定违法解除劳动合同：根据《劳动合同法》的规定，公司可能需要支付你违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。经济补偿金的标准则根据你的工作年限和月工资水平来确定。如果公司被认定存在其他违法行为：如未按时支付工资、加班费等，公司还需要支付相应的拖欠工资和加班费，并可能面临行政处罚。四、建议与提醒保持冷静与理性：在面对公司的违法行为时，保持冷静与理性至关重要。不要因情绪激动而做出冲动的决定，如自动离职或与公司发生冲突。及时咨询专业律师：如果你对劳动法律法规不熟悉或存在疑问，建议及时咨询专业律师。律师可以为你提供专业的法律意见和帮助，确保你的合法权益得到有效维护。不过，在这里你可以直接向我咨询，我会尽我所能为你提供帮助。关注证据收集与保存：在整个过程中，务必关注证据的收集与保存。证据是维权的关键，只有充分、确凿的证据才能支持你的主张并赢得官司。总之，公司以业绩不好为由想让你自动离职是不合法的。你应拒绝自动离职，并积极收集证据、寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

核心结论：公司要求签署绩效不达标补充协议并自愿辞职的行为可能涉及违法，员工有权拒绝签署并可通过法律途径维护自身权益。以下从多个角度进行分析并提供破解建议：协议性质与法律效力分析自愿辞职的实质：若补充协议中明确约定“因绩效不达标自愿辞职”，且公司未提供充分证据证明员工确实存在严重失职或无法胜任工作（如经过培训或调岗后仍无法胜任），则该协议可能被认定为变相逼迫离职，违反《劳动合同法》第三十六条（协商一致解除劳动合同）和第三十八条（劳动者被迫解除劳动合同）的规定。经济补偿风险：根据《劳动合同法》第四十六条，若公司以“自愿辞职”为由规避支付经济补偿，员工可主张协议无效并要求公司支付补偿金（工作满1年支付1个月工资）。破解策略与操作步骤拒绝签署并保留证据：明确向公司表示拒绝签署该协议，并要求公司出具书面绩效不达标证明（如考核标准、评分依据等）。保存所有与绩效相关的沟通记录（邮件、聊天记录、会议纪要等），作为后续维权证据。主张被迫解除劳动合同：若公司以不签署协议为由威胁降薪、调岗或解除劳动合同，员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”为由，向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，并要求支付经济补偿。申请劳动仲裁：若公司拒绝支付补偿，员工可在离职后1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张：确认补充协议无效；要求公司支付经济补偿金；补发工资差额（如有）。关键风险提示避免主动辞职：若员工在协议上签字确认“自愿辞职”，可能被认定为个人原因离职，丧失主张经济补偿的权利。绩效标准的合法性：公司需证明绩效不达标是客观、公正且符合劳动合同约定的。若绩效标准模糊或未提前告知员工，员工可主张考核无效。时效性：劳动仲裁申请需在离职后1年内提出，逾期将丧失胜诉权。建议行动方案第一步：与公司协商，要求公司出具书面绩效不达标证明，并明确拒绝签署补充协议。第二步：若协商无果，向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》（可通过邮件或书面形式），并保留送达证据。第三步：收集证据（劳动合同、绩效记录、沟通记录等），向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。总结：公司要求签署此类协议的行为可能违法，员工应坚决拒绝并保留证据，通过法律途径主张权益。如有进一步疑问或需要具体操作指导，可直接向我咨询。

和公司签订“没达到业绩就自动离职”的协议，在法律上通常是不合法的。以下从几个角度为你详细分析：劳动合同的解除条件根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定条件或双方协商一致的原则。业绩未达标，并不直接构成用人单位可以单方面解除劳动合同的法定理由。除非劳动合同或公司规章制度中明确规定了业绩未达标作为解除劳动合同的条件，并且这一规定经过了民主程序制定、公示或告知劳动者，同时不违反法律、行政法规的强制性规定，否则，这样的协议或规定很可能是无效的。自动离职条款的效力 “自动离职”这一表述，在法律上并不具有明确的定义，且往往与劳动者的真实意愿相悖。劳动合同是双方协商一致的结果，任何一方都不能单方面设定对对方不利的条件。因此，即使协议中约定了“没达到业绩就自动离职”，这一条款也很可能因为违反了劳动法的强制性规定（如保护劳动者合法权益的原则）而被认定为无效。业绩考核与解除劳动合同的合法程序即使公司认为劳动者业绩未达标，想要解除劳动合同，也必须遵循合法的程序。这通常包括：对劳动者进行业绩考核，确保考核过程公平、公正、公开；将考核结果告知劳动者，并听取其申辩；如果决定解除劳动合同，还需要提前通知劳动者，并支付相应的经济补偿（如果符合法定条件的话）。实际案例与司法实践在实际操作中，很多类似的协议或规定都因为违反了劳动法的相关规定而被法院或仲裁机构认定为无效。例如，如果劳动者能够证明其业绩未达标是由于公司的原因（如未提供必要的培训、支持或资源）导致的，那么公司就更难以依据这样的协议来解除劳动合同。建议审查协议内容：如果你已经签订了这样的协议，建议仔细审查协议内容，看是否存在违反法律、行政法规的强制性规定的情况。与公司协商：如果公司依据这样的协议要求你离职，你可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成一个双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总之，和公司签订“没达到业绩就自动离职”的协议，在法律上通常是不合法的。如果你遇到了这样的情况，不要慌张，及时寻求法律援助，维护自己的合法权益。如果你还有其他劳动纠纷方面的问题，可以直接向我咨询。

公司以业绩差为由让你自动离职，这是不合法的，你无需主动离职，且应积极维护自己的合法权益。以下从不同角度为你详细分析：公司行为的合法性分析自动离职的合法性：自动离职通常指的是员工在没有与公司协商一致，也没有按照法定程序解除劳动合同的情况下，擅自离开工作岗位。这种行为在法律上并不被鼓励，且可能对员工产生不利后果，如被公司视为旷工、解除劳动合同且不支付经济补偿等。在你描述的情况下，公司以业绩差为由要求你自动离职，这实际上是一种变相的逼迫离职行为。公司不能单方面以业绩差为由要求员工离职，除非双方在劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。业绩差与解除劳动合同的关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司要解除与员工的劳动合同，必须符合法定的解除条件，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等。业绩差本身并不构成公司解除劳动合同的法定理由。除非公司能够证明你的业绩差已经达到了“不能胜任工作”的程度，并且已经对你进行了培训或调岗，但你仍然不能胜任工作，此时公司才可以依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。你的应对策略拒绝自动离职：面对公司的逼迫，你应明确拒绝自动离职的要求。你可以向公司表明，你愿意继续履行劳动合同，并努力提升业绩。收集证据：为了维护自己的合法权益，你应开始收集相关证据，如劳动合同、工资单、业绩考核记录、公司要求你自动离职的书面或口头通知等。这些证据将在后续可能的劳动争议中起到关键作用。与公司协商：你可以尝试与公司进行协商，了解公司对你业绩的具体评价标准、提升业绩的建议以及公司对你的未来规划等。通过协商，你可以更好地了解公司的意图，并寻求双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果公司坚持要求你自动离职，且协商无果，你可以考虑寻求法律援助。你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者咨询专业律师（比如我，张远梅律师，专注于劳动纠纷等领域），了解自己的法律权益和可能的维权途径。可能的法律后果如果公司违法解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司违法解除劳动合同的，应当向你支付赔偿金。赔偿金的计算标准为：按照你在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向你支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向你支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指你在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果你选择继续履行劳动合同：如果公司无法证明你存在法定解除劳动合同的情形，且你选择继续履行劳动合同的，公司应当继续履行，并支付你因公司违法行为导致的工资损失等。最后，我想强调的是，面对公司的逼迫离职行为，你应保持冷静、理性应对，并积极维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工签署“完不成业绩自愿离职”的承诺，在法律上通常是不被认可的，该承诺可能被视为无效，用人单位不能仅凭此承诺单方面解除劳动合同。以下从不同角度对此问题进行分析：一、法律角度劳动合同解除的法定情形：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同解除事由包括协商一致解除、预告解除、因用人单位过错即时解除、因劳动者过错解除、无过错解除和经济性裁员等。 “完不成业绩自愿离职”并不属于上述法定解除情形中的任何一种。因此，用人单位不能仅凭此承诺单方面解除劳动合同，否则可能构成违法解除。业绩不达标时的合法处理方式：若劳动者不能完成绩效，公司方面可以对其进行培训或调整岗位。若经培训或调整岗位后，劳动者仍无法胜任原工作，用人单位在支付代通知金且支付经济补偿金的情形下，可以与劳动者解除劳动合同。二、实践角度业绩承诺、任务书等文件的签署风险：业绩承诺、任务书等形式在实践中并不少见，很多劳动者也认可自己所签署的承诺。然而，此类文件的签署对于公司方面风险很大。尤其是当公司以此为由与劳动者解除劳动合同时，基本都会被认定为违法解除，需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动者主动离职与违法解除的区别：即使劳动者在业绩不达标时主动离职，也不能改变用人单位违法解除的事实（如果用人单位后续以此为由主张合法解除）。劳动者主动离职可能是出于多种原因，如个人职业规划、家庭因素等，但这并不意味着用人单位可以单方面解除劳动合同而无需承担法律责任。三、建议与风险提示对用人单位的建议：用人单位应慎重签署及适用业绩承诺书等文件，避免以此为由单方面解除劳动合同。在劳动者不能完成绩效时，应依法进行培训或调整岗位，并在满足法定条件时支付经济补偿金后解除劳动合同。对劳动者的风险提示：劳动者在签署业绩承诺书等文件时，应仔细阅读条款内容，了解自己的权利和义务。若用人单位以此为由单方面解除劳动合同，劳动者可以依法向劳动仲裁委提起仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金。举例说明：假设某公司要求员工签署《绩效保证书》，约定若员工每季度销售额低于一定标准，则公司可单方与其解除劳动关系并无需任何经济补偿。后来，该员工因未完成业绩指标被公司单方解除劳动合同。此时，该员工可以向劳动仲裁委提起仲裁，主张公司违法解除劳动合同，并要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上所述，员工签署“完不成业绩自愿离职”的承诺在法律上通常是不被认可的。用人单位应依法处理劳动者不能完成绩效的情况，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

首先，自愿离职时公司不给签离职协议，你仍然可以依法离职。离职协议并非离职的必要条件，它通常只是双方对离职事项（如薪资结算、工作交接等）的一个书面确认。接下来，我会从几个方面详细解释这个问题，并给出建议。离职协议的性质：离职协议是双方协商一致的产物，它并不是法律强制要求的文件。如果公司不愿意签署离职协议，你并不因此受到法律上的限制或束缚。依法离职的步骤：提前通知：根据《劳动合同法》的规定，你通常需要提前30天（试用期内提前3天）以书面形式通知公司你的离职意愿。工作交接：在离职前，确保完成手头的工作交接，这是职业道德和职业素养的体现。薪资结算：离职时，公司应当结清你的薪资和福利待遇。如果公司拒绝结算，你可以通过法律途径维护自己的权益。没有离职协议的影响：没有离职协议并不会影响你离职的法律效力。如果后续因离职事项发生争议，你可以通过其他证据（如邮件通知、聊天记录、薪资单等）来证明自己的离职情况和相关权益。应对公司不签离职协议的建议：沟通协商：首先尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解他们不签离职协议的具体原因，并表达你的合理诉求。保留证据：在沟通过程中，注意保留好相关证据，如邮件往来、聊天记录等，以备后续可能发生的争议。法律维权：如果公司坚持不签离职协议且拒绝履行相关义务，你可以考虑向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总之，自愿离职时公司不给签离职协议并不会影响你离职的法律效力。你仍然可以依法完成离职手续，并在必要时通过法律途径维护自己的权益。如果你在这个过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

若你并不想离职却被公司要求签署自愿离职文件，这种情况下签署的文件可能存在重大法律风险，建议不要轻易签署，并采取以下措施维护自身权益：明确拒绝签署并保留证据若公司以胁迫、欺诈手段要求你签署自愿离职文件（例如威胁降薪、调岗或直接解雇），你有权明确拒绝。此时需注意保留相关证据，例如：公司要求签署的书面通知、邮件、聊天记录；录音或录像（需确保合法性，例如在公开场合或征得对方同意）；同事证言（如有其他员工目睹公司施压过程）。这些证据将用于后续维权，证明签署行为非你真实意愿。核查公司行为是否违法根据《劳动合同法》第三十八条，若公司存在以下情形，你不仅可以拒绝签署自愿离职文件，还可主动解除劳动合同并主张经济补偿：未及时足额支付劳动报酬；未依法缴纳社会保险；未提供劳动保护或劳动条件；强迫劳动或违章指挥危及人身安全。若公司行为符合上述情形，你可直接向公司发送书面通知（保留邮寄凭证），明确因公司违法而解除劳动合同，并要求支付经济补偿（工作满1年支付1个月工资）。若已签署文件，可主张撤销或无效若你因公司胁迫、欺诈或乘人之危签署了自愿离职文件，根据《民法典》第一百四十八条至第一百五十一条，你有权在知道或应当知道撤销事由之日起1年内向法院或仲裁机构申请撤销该文件。需注意：撤销权需通过法律程序主张，仅口头抗辩无效。因此，若已签署文件，建议尽快咨询并委托律师处理。通过劳动仲裁或诉讼维权若公司拒绝支付经济补偿或存在其他违法行为，你可向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张以下权益：违法解除劳动合同的赔偿金（若公司单方解雇）；未签署书面劳动合同的双倍工资差额（若未签合同）；加班费、未休年假工资等未支付款项。仲裁裁决后，若公司不履行，可向法院申请强制执行。行动建议：立即停止签署任何文件，并要求公司出具书面解除通知；整理劳动合同、工资条、考勤记录等证据；尽快联系我，根据具体情况制定维权方案（例如发送律师函、申请仲裁或诉讼）。劳动争议处理有严格时效限制（仲裁时效为1年），建议尽快行动以避免权益受损。

结论前置：公司要求员工签署“绩效不达标自动离职”的协议，这一做法在法律上通常是不被认可的，员工有权拒绝签署此类协议，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。法律背景与解释：劳动合同的解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定程序和条件。用人单位与劳动者解除劳动合同，必须基于法律规定的情形，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职等，或者双方协商一致解除。 “绩效不达标自动离职”并非法律规定的劳动合同解除情形。因此，公司要求员工签署此类协议，实际上是在试图规避法律规定的解除程序，这种做法是不合法的。绩效管理的合法性：绩效管理是用人单位对员工工作表现进行评价和管理的一种手段，但必须建立在合法、公正、合理的基础上。如果公司以绩效不达标为由解除劳动合同，必须确保绩效评价标准的合法性、公正性和透明性，并且需要提供充分的证据证明员工确实未达到绩效标准。即便员工未达到绩效标准，公司也不能直接要求员工离职，而应当通过培训、调岗等合理方式帮助员工提升绩效，或者按照法律规定的程序解除劳动合同。协议的法律效力：即便员工签署了“绩效不达标自动离职”的协议，该协议也可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。劳动者在签署任何协议时，都有权了解协议的内容并考虑其法律后果。如果公司利用员工的弱势地位或缺乏法律知识，迫使员工签署不公平的协议，员工有权在事后通过法律途径主张协议无效。法律建议：拒绝签署不公平协议：员工在面对公司要求签署“绩效不达标自动离职”的协议时，应当坚决拒绝，并明确表示这种做法是不合法的。保留证据并寻求法律帮助：如果公司坚持要求员工签署此类协议，或者已经以绩效不达标为由解除劳动合同，员工应当及时保留相关证据，如劳动合同、绩效评价记录、解除劳动合同通知书等。员工可以寻求法律帮助，向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。了解并维护自己的权益：员工应当了解自己的劳动权益和法律规定，以便在面对不公平待遇时能够及时采取措施维护自己的权益。员工也可以积极参加工会组织或劳动者权益保护组织，通过集体行动来维护自己的权益。可能的法律后果：如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。如果员工因签署不公平协议而遭受损失，员工也有权要求公司承担相应的赔偿责任。总之，公司要求员工签署“绩效不达标自动离职”的协议是不合法的，员工有权拒绝签署并维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司要求销售员工不达标自动离职，这一做法并不合法，员工有权拒绝并寻求法律保护。以下从多个角度对此问题进行分析：一、公司做法的违法性劳动合同解除的法定条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定的理由，如劳动者严重违反规章制度、严重失职等。而“销售不达标”并不直接等同于这些法定理由。除非公司在劳动合同或规章制度中明确将销售业绩不达标作为解除劳动合同的条件，并且该条件合法、合理且已向劳动者公示，否则公司不能仅凭销售不达标就解除劳动合同。经济补偿金的支付：如果公司违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，劳动者有权要求公司支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常基于劳动者在公司的工作年限和工资水平。二、员工应如何应对拒绝自动离职：员工有权拒绝公司提出的自动离职要求。自动离职并非法律术语，且通常意味着员工放弃了自己的合法权益。员工应坚持自己的立场，要求公司按照法定程序处理。与公司协商：员工可以尝试与公司进行协商，了解公司提出自动离职的具体原因和依据。如果公司无法提供合法、合理的解释，员工可以坚持自己的权益，要求公司继续履行劳动合同或支付经济补偿金。寻求法律帮助：如果公司坚持违法解除劳动合同，员工可以寻求法律帮助。可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据证明公司的违法行为，并要求公司承担相应的法律责任。三、公司应如何合法处理明确考核标准：公司应在劳动合同或规章制度中明确销售业绩的考核标准，并确保该标准合法、合理且已向劳动者公示。这样，在处理销售不达标的问题时，公司才能有明确的依据。合法解除劳动合同：如果公司确实需要解除与销售不达标员工的劳动合同，必须确保解除行为符合法定条件，并按照法定程序进行。例如，公司需要提前通知员工，并说明解除合同的理由。支付经济补偿金：如果公司因销售不达标而解除劳动合同，且该解除行为符合法定条件，但员工并无过错，公司可能需要支付经济补偿金。经济补偿金的支付应按照《劳动合同法》的规定进行。建议：作为销售员工，在面对公司要求不达标自动离职的情况时，应保持冷静，了解自己的合法权益，并寻求法律帮助以维护自己的权益。同时，公司也应遵守相关法律法规，合法、合理地处理与员工之间的劳动关系问题。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

单位以未完成业绩为由要求员工自己离职，这种做法通常是不合法的，员工有权拒绝并可以采取相应措施维护自身权益。以下从多个角度为你详细分析：法律层面关于劳动合同的解除根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，必须符合法定情形，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。而未完成业绩，一般不属于用人单位可以单方面解除劳动合同的法定理由。如果用人单位以未完成业绩为由，直接要求员工离职，这属于违法解除劳动合同。员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。关于业绩考核的合法性用人单位可以制定业绩考核制度，但该制度必须经过民主程序制定，即与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且要向劳动者公示或者告知。如果用人单位的业绩考核制度没有经过上述程序，那么该制度对劳动者不具有约束力。业绩考核指标应当合理、明确、可量化。如果考核指标过高，明显超出劳动者能力范围，或者考核标准模糊不清，用人单位以不合理的考核结果为由要求员工离职，也是不合法的。应对措施层面与用人单位协商员工可以先与用人单位进行沟通，了解用人单位要求离职的具体原因和依据。如果用人单位的业绩考核制度存在问题，或者解除劳动合同的理由不充分，员工可以向用人单位说明情况，争取继续履行劳动合同或者获得合理的经济补偿。在协商过程中，员工要注意保留相关证据，如与用人单位的沟通记录、业绩考核结果等，以便在后续维权时使用。向劳动监察部门投诉如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令用人单位改正违法行为，并可以给予相应的行政处罚。员工在投诉时，要提供详细的证据材料，如劳动合同、工资支付记录、业绩考核制度、用人单位要求离职的通知等，以便劳动监察部门能够准确了解情况，及时处理。申请劳动仲裁员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，具有快捷、高效、成本低等优点。在申请劳动仲裁时，员工要提交仲裁申请书、相关证据材料等，并按照仲裁委员会的要求参加仲裁活动。仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定，作出公正的裁决。如果员工对仲裁裁决不服，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。注意事项层面保留证据员工在日常工作中，要注意保留与工作相关的各种证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、业绩考核结果、与用人单位的沟通记录等。这些证据在维护自身权益时非常重要，能够帮助员工证明自己的主张。及时行动如果用人单位以未完成业绩为由要求员工离职，员工要及时采取行动，维护自己的合法权益。不要拖延时间，以免超过法律规定的时效期限，导致自己的权益无法得到保障。总之，单位以未完成业绩为由要求员工自己离职是不合法的，员工要了解自己的合法权益，采取正确的应对措施，维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，随时可以向我咨询。