结论：原单位人员调走后，若被发现有需要问责的事项，并不意味着就不能问责了。问责的可能性与具体情形、相关法律法规以及单位内部规定等因素有关。

分析说明：

1. 法律法规层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，员工在职期间的行为，如果违反了法律法规或单位规章制度，单位有权在发现后进行问责，无论员工是否已经调走。
   • 特别是对于涉及违法犯罪的行为，如贪污、受贿、挪用公款等，即使员工已经离职或调走，单位仍有权向相关部门报案，并配合调查，依法追究其法律责任。

2. 单位内部规定层面：

   • 许多单位都有明确的规章制度，规定了员工在职期间的行为准则以及离职或调走后的问责机制。
   • 如果员工的行为违反了单位规章制度，单位有权根据内部规定进行问责，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同（如果仍在合同期内）等。

3. 实际操作层面：

   • 问责的难易程度可能因员工已经调走而有所增加，因为单位需要收集证据、联系员工等，但这并不意味着无法问责。
   • 单位可以通过法律途径，如起诉、申请仲裁等，来维护自身权益，追究员工的法律责任。

特殊场景：

• 如果员工调走后，其行为对原单位造成了实际损失，且该损失与员工在职期间的行为有直接关联，单位有权要求员工赔偿损失。
• 在某些情况下，如果员工的行为涉及商业秘密泄露、竞业禁止等，单位还可以根据相关法律法规和合同约定，追究员工的法律责任。

行动建议：

• 对于原单位而言，如果发现调走员工有需要问责的事项，应尽快收集证据，明确问责依据，并根据相关法律法规和单位内部规定进行问责。
• 如果问责过程中遇到法律难题或需要法律支持，建议及时咨询专业律师，以确保问责的合法性和有效性。

后续思考：

• 单位应加强内部管理，完善规章制度，明确员工行为准则和问责机制，以减少类似问责难题的发生。
• 员工在职期间也应严格遵守法律法规和单位规章制度，避免给自己和单位带来不必要的麻烦和损失。

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