结论前置：员工在单位工作十年又被派遣，这一行为本身并不直接违法，但需结合具体情况分析潜在的法律风险与权益保障问题。
法律合规性分析
劳务派遣的合法性基础：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，劳务派遣作为一种用工形式，在符合特定条件下是合法的。这些条件包括劳务派遣单位与被派遣劳动者依法订立劳动合同，并与用工单位签订合法的劳务派遣协议，且合同和协议内容不违反法律、法规的强制性规定。
工作年限与劳务派遣的关系：
- 法律并未明确禁止劳务派遣员工在同一用工单位工作满十年的情况。然而，关键在于这种安排是否符合劳务派遣“临时性、辅助性或替代性”岗位的规定。若用工单位通过劳务派遣形式长期使用员工，以规避与员工签订无固定期限劳动合同的义务，则可能违反相关法律规定。
潜在问题及法律风险
规避无固定期限劳动合同的风险：
- 根据《劳动合同法》，劳动者在用人单位连续工作满十年，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。若用工单位通过劳务派遣形式长期使用员工，且员工在劳务派遣单位的工作年限也连续计算达到十年，而劳务派遣单位未与员工签订无固定期限劳动合同，则可能面临法律风险。
权益保障差异：
- 劳务派遣员工与正式员工在薪酬待遇、职业发展等方面可能存在差异。尽管《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，但在实际操作中，这一权利可能未得到充分保障。此外，劳务派遣员工的劳动关系在劳务派遣单位，当用工单位退回员工时，若劳务派遣单位不能及时为其安排新的工作，员工可能面临失业风险。
应对措施与建议
加强合同审查：
- 劳务派遣单位和用工单位应仔细审查劳务派遣合同和用工协议，确保合同内容合法、合规，并明确双方的权利和义务。特别是要关注工作年限、工作岗位、薪酬待遇等关键条款，以避免潜在的法律风险。
保障员工权益：
- 劳务派遣单位应确保被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，并提供必要的职业培训和职业发展机会。同时，用工单位也应尊重劳务派遣员工的权益，避免歧视性待遇。
关注法律动态：
- 劳务派遣单位和用工单位应密切关注相关法律法规的动态变化，及时调整用工策略，以确保合规经营。例如，随着劳动法律法规的不断完善，对劳务派遣的监管可能会更加严格，企业需要提前做好准备。
员工自我保护：
- 劳务派遣员工应增强自身的法律意识，了解并维护自己的合法权益。当认为自身权益受到侵害时，可以通过与用人单位、劳务派遣单位协商，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维权。
总结与启示：员工在单位工作十年又被派遣，这一行为本身并不直接违法，但需结合具体情况分析潜在的法律风险与权益保障问题。劳务派遣单位和用工单位应加强合同审查、保障员工权益、关注法律动态，而劳务派遣员工则应增强法律意识，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。