劳动者即使签署了被错误定性为劳务合同的协议，仍可通过法律途径主张自身作为劳动者的合法权益。具体分析如下：
- 合同性质认定不以名称为准，而以实际法律关系为准
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系认定需综合以下要素：
- 双方主体资格（用人单位是否具备用工主体资格，劳动者是否为自然人）；
- 劳动者是否接受用人单位管理（如考勤、奖惩、工作安排等）；
- 劳动是否为用人单位业务组成部分；
- 工资支付方式（定期、稳定支付，而非按次结算）；
- 是否提供劳动工具或场所（如用人单位提供办公设备、工作场地）。
若实际符合劳动关系特征，即使合同名为“劳务合同”，仍可能被认定为劳动合同，用人单位需承担未签劳动合同的双倍工资差额、补缴社保等责任。
劳动者可采取的维权路径
- 协商补签或修正合同：若发现合同性质错误，可与用人单位沟通，要求补签正式劳动合同或签订补充协议明确劳动关系性质。
- 向劳动监察部门投诉：若用人单位拒绝修正，可向当地劳动保障监察大队举报，要求查处用人单位未依法签订劳动合同、未缴纳社保等违法行为。
- 申请劳动仲裁：直接以“确认劳动关系”为诉求申请仲裁，提交工资流水、考勤记录、工作证、同事证言等证据，证明实际存在劳动关系。仲裁裁决后，可进一步主张未签合同双倍工资、经济补偿金等权益。
- 诉讼程序：若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼，由法院最终认定合同性质及法律责任。
风险提示与建议
- 证据固定：无论选择何种途径，均需提前收集能证明劳动关系的证据（如工资转账记录、工作群聊天记录、工牌、门禁卡等），避免因证据不足导致维权受阻。
- 时效限制：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算（如未签合同的双倍工资差额主张需在用工之日起1年内提出）。
- 谨慎签署文件：若用人单位要求签署“自愿放弃社保”“承认劳务关系”等文件，需明确拒绝，此类文件可能因违反法律强制性规定而被认定无效。
总结：合同名称不决定法律关系性质，劳动者无需因签署“劳务合同”而恐慌。关键在于通过证据证明实际劳动关系存在，并依法主张权益。如有具体证据或案件细节需要分析，可进一步向我咨询。