结论：厂子一般无权强制开发或实施罚款单，除非基于合法有效的规章制度且符合法定程序，否则可能构成违法。

1. 从法律授权角度分析

   • 根据我国《行政处罚法》及相关劳动法律法规，只有行政机关或法律授权的组织（如市场监管部门、环保部门等）才有权对违法行为实施行政处罚，包括罚款。企业作为民事主体，不具备行政处罚权，因此无权单方面制定并实施罚款制度。
   • 若企业以“内部管理”为由对员工罚款，需满足两个条件：
     
     • 规章制度合法：罚款制度必须经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），且内容不违反法律强制性规定（如罚款金额不得超过月工资的20%）；
       
     • 程序合法：罚款前需告知员工违规事实、依据及金额，并允许员工申辩。若未履行上述程序，罚款可能被认定为无效。

2. 从劳动合同与劳动纪律角度分析

   • 企业可通过劳动合同约定或规章制度规定对员工违纪行为设定处罚措施，但处罚方式仅限于警告、记过、解除合同等，罚款并非法定处罚方式。
     
   • 若企业以“扣减绩效工资”或“赔偿损失”名义变相罚款，需满足：
     
     • 员工存在故意或重大过失导致企业损失；
       
     • 扣减金额不超过员工当月工资的20%，且扣除后工资不低于当地最低工资标准。
       
     • 若企业无法证明损失与员工行为的因果关系，或扣减金额超出法定比例，则可能构成违法克扣工资。

3. 从实践风险角度分析

   • 若企业擅自实施罚款，员工可能通过以下途径维权：
     
     • 劳动仲裁：主张企业违法克扣工资，要求补发罚款并支付经济补偿；
       
     • 劳动监察投诉：向当地劳动保障部门举报企业违法行为，由行政部门责令整改并处罚；
       
     • 诉讼：若争议金额较大，员工可直接向法院起诉企业侵权。
       
   • 企业风险：除面临补发工资、赔偿损失外，还可能被劳动行政部门处罚（如罚款、责令停业整顿），甚至影响企业信用评级。

建议：

• 若您是企业方，建议通过合法合规的奖惩制度（如绩效扣分、奖金调整）替代罚款，或要求员工签署《赔偿协议》明确损失分担；
  
• 若您是员工方，可要求企业出示罚款依据的规章制度，若制度违法或程序瑕疵，可拒绝缴纳并保留证据维权。
  

如有进一步细节需分析（如罚款金额、规章制度内容等），可直接向我咨询。