已通知公司请病假但是未在24小时内提交病假算旷工合法吗-董佳丽律师｜法行宝

已通知公司请病假但是未在24小时内提交病假算旷工合法吗-董佳丽律师｜法行宝

2026-02-13 劳动纠纷

结论：已通知公司请病假但未在24小时内提交病假证明是否算旷工，不能一概而论，需结合公司规章制度、实际情形及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：

一、公司规章制度视角

明确规定的处理
若公司规章制度明确规定“未在规定时间内提交病假证明视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，则员工未按时提交可能构成旷工。例如，某公司《员工手册》规定：“员工因病请假，需在病休后24小时内提交医院出具的病假证明，否则按旷工处理。”此类条款具有法律效力。
合理性与合法性审查
- 合理性：制度需平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。
- 合法性：制度不得违反法律法规强制性规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，公司制度不得剥夺此权利。若公司制度过于严苛，可能被认定为违法。

二、实际情形考量

紧急就医的豁免
若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病突发等）无法及时通知单位或提交病假证明，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。员工需提供急诊病历、诊断证明等证据，证明其因客观原因无法及时履行请假手续。
主观恶意的判定
若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，某员工连续多次提交虚假病假条，公司有权依据规章制度解除劳动合同。

三、法律责任界定

旷工的后果
根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。若公司制度未明确规定或规定违法，则不得以旷工为由处罚员工。
医疗期的保护
员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。医疗期长度根据员工工龄和病情确定，具体可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。

四、争议解决建议

证据收集
- 公司：应留存考勤记录、催告通知、规章制度签收文件等证据，证明员工未履行请假手续且无正当理由。
- 员工：需提供病历、诊断证明、缴费凭证等医疗材料，证明其因病缺勤且已履行通知义务。
协商优先
双方可通过工会调解或第三方机构（如劳动仲裁委）协商解决，避免诉讼成本。协商时，员工可说明未及时提交病假证明的原因，公司可考虑实际情况给予宽限或补交机会。
合规操作
- 公司：应及时修订制度，明确病假申请流程与例外情形（如紧急情况可先口头报备，事后补交证明）。制度需经民主程序制定并公示，确保员工知晓。
- 员工：应主动了解公司制度，确因客观原因无法请假时，尽快通过短信、邮件等方式告知单位，并保留沟通记录。

总结：已通知公司请病假但未在24小时内提交病假证明是否算旷工，需结合公司制度、实际情形及法律法规综合判断。若您遇到此类纠纷，建议收集相关证据，与公司协商解决；若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁或向法院提起诉讼。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论：病假没及时提交是否算旷工，需根据具体情况判断，不一定直接认定为旷工，但若员工未履行请假手续且无正当理由，用人单位可能按旷工处理。以下从不同角度详细分析：一、法律对病假及旷工的基本规定病假权利：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应给予一定期限的医疗期，医疗期内员工享有病假工资及医疗待遇。旷工定义：旷工通常指员工无正当理由未到岗工作，且未履行请假手续或请假未获批准的行为。二、病假未及时提交是否构成旷工的分析员工已履行请假手续但未及时提交证明：若员工因突发疾病等原因无法及时提交病假证明，但已通过电话、短信等方式向用人单位请假，并说明情况，后续补交病假证明的，一般不应认定为旷工。用人单位应考虑员工的实际情况，给予合理的补交期限，并核实病假证明的真实性。员工未履行请假手续且未提交病假证明：若员工既未履行请假手续，也未提交病假证明，且无正当理由（如未及时就医、未保留就医记录等），用人单位可能按旷工处理。但用人单位在处理时，应确保已充分告知员工请假制度及旷工后果，并给予员工陈述和申辩的机会。用人单位规章制度的规定：用人单位的规章制度中可能对病假申请流程、提交病假证明的时间等有具体规定。若员工未遵守这些规定，用人单位可能依据规章制度按旷工处理。但规章制度需合法有效，即已通过民主程序制定、已向员工公示或告知，且内容不违反法律法规的强制性规定。三、法律建议对员工：患病时应及时就医，并保留好就医记录、病假证明等材料。无法及时提交病假证明时，应通过电话、短信等方式向用人单位请假，并说明情况，后续尽快补交病假证明。了解并遵守用人单位的请假制度，避免因未履行请假手续而被认定为旷工。对用人单位：制定合法有效的规章制度，明确病假申请流程、提交病假证明的时间等要求。在处理病假未及时提交的情况时，应充分考虑员工的实际情况，给予合理的补交期限和陈述申辩的机会。避免滥用旷工处理权，确保处理结果公平、公正、合理。四、可能的法律后果若认定为旷工：用人单位可能依据规章制度对员工进行警告、扣发工资、解除劳动合同等处理。员工可能因此失去工作，且难以获得经济补偿或赔偿。若不认定为旷工：员工享有病假工资及医疗待遇，用人单位需继续履行劳动合同。员工应尽快补交病假证明，以证明其病假的合法性。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。

员工请病假不批准是否算旷工，需结合具体情况和法律法规来判断，具体如下：员工已按规定提供充分证明材料且公司无理拒绝批准的情况结论：员工不去上班不应被视为旷工。分析：员工因病不能上班时，有权向公司请病假，这是员工的合法权益，受法律保护。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费。如果员工已经按照公司规章制度的要求，及时提交了合理的请假申请，并提供了充分的证明材料（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假条等），足以证明其生病需要休息治疗，那么公司无正当理由不批准病假是不合法的。在这种情况下，员工按照医生建议休息而未上班，不应被认定为旷工。员工未按规定提供证明材料或材料不完整、不真实的情况结论：公司拒绝批准后员工擅自缺勤，可能被认定为旷工。分析：若员工没有按照公司规章制度的要求履行请假手续，或者未能提供足以证明其生病需要请假的相关材料，公司不批准请假并将员工未上班认定为旷工，这种做法通常是合法的。公司为了保证正常的生产经营秩序，会制定合理的请假制度，要求员工提前申请并提供相应证明。员工不遵守这些规定，公司有权根据规章制度进行处理。但公司的规章制度本身需要符合法律规定，并且要经过民主程序制定和公示。特殊岗位或时期的规定结论：若公司有明确且合理的规章制度规定，在某些特定时期或特定岗位上，员工请病假需要经过特定层级的审批，且审批未通过前应按照旷工处理，那么在这种情况下不批准病假并记为旷工可能是合法的。分析：例如，在关键生产时期或特殊岗位上，公司可能要求员工请病假需经过更高层级的审批，以确保生产不受影响。若员工未遵循此规定，公司有权根据内部规章制度进行处理。虚假病假证明的情况结论：公司有权不批准其病假申请，并将其视为旷工。分析：如果员工提供的病假证明材料是虚假的，如伪造医疗机构的诊断证明等，那么这种行为违反了公司的规章制度和基本的诚信原则。公司有权依据相关规定进行处理，包括将其视为旷工。法律建议：对于员工：在请病假时，务必按照公司规章制度的要求，及时提交合理的请假申请，并提供充分的证明材料。若公司无正当理由拒绝批准，可以先与公司进行沟通协商，争取妥善解决。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于公司：在审批员工的病假申请时，应遵循合理、公正的原则。若员工提供了合法的病假证明材料，无正当理由不得拒绝批准。同时，公司应制定合理的请假制度，并确保该制度符合法律规定，且经过民主程序制定和公示。争议解决途径：如果员工认为公司将其认定为旷工的行为不合法，可以先与公司进行沟通协商，争取妥善解决。若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。通过法律途径解决争议是保障双方权益的有效方式。总之，员工请病假不批准是否算旷工，需结合具体情况和法律法规来判断。员工和公司双方都应遵循法律法规，确保员工的合法权益得到保障，同时维护公司的正常生产经营秩序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间公司算旷工是不合法的。一、员工病假权益法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时，享有合法的医疗期。在此期间，企业不得随意解除劳动合同，且应给予员工一定的医疗假期。员工权益：员工在病假期间，有正当理由不能上班，这是其受法律保护的权益。只要员工按照公司规章制度履行了合理的请假手续，如提供了正规医疗机构出具的诊断证明、病假单等材料，且病情确实需要休假治疗，公司就应批准病假申请。二、公司算旷工的合法性分析合法情况：若员工未按照公司规定的请假流程请假，如未及时提交病假证明或仅口头请假未获公司明确同意，且在公司多次联系要求提供时未予理会，这种情况下公司按旷工处理虽有一定合理性，但仍需确保程序公正，并遵循法律法规和公司规章制度。违法情况：若员工已按照公司规章制度履行了合理的请假手续，但公司仍以各种理由不批准病假并按旷工处理，这是违法的。公司不得因员工请病假而将其视为旷工，更不得因此扣减员工工资或解除劳动合同。三、员工应对措施沟通协商：员工首先应与公司进行沟通协商，明确自己的病假权益和请假流程的合理性。保留证据：员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。维权途径：若公司坚持按旷工处理，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。综上所述，病假期间公司算旷工是不合法的。员工在病假期间有正当理由不能上班，且已按照公司规章制度履行了合理的请假手续时，公司应批准病假申请，不得将其视为旷工。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于“未按公司流程请病假算旷工吗”这一问题，不能一概而论，需要结合具体情形、公司规章制度及法律法规来综合判断。以下是从不同角度的分析：公司规章制度的视角明确规定的处理：若公司规章制度明确规定“未履行请假手续视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，那么员工未请假休病假可能构成旷工。但需要注意的是，这种规定必须合理且合法，不能剥夺员工在法定医疗期内的权益。合理性与合法性审查：公司规章制度在制定时，需要平衡企业管理权与员工权益。例如，要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。同时，制度不得违反法律法规的强制性规定，如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障的员工医疗期权益。实际情形的考量紧急就医的豁免：若员工因突发重病（如急性阑尾炎）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时，若公司以“未请假”为由认定为旷工，可能构成违法解除劳动关系。员工在事后应尽快补交病假证明等相关材料。主观恶意的判定：若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。这种情况下，公司有权依据规章制度进行纪律处分。法律责任的界定旷工的后果：根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分，不能仅凭员工未请假就认定为旷工。医疗期的保护：员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需考虑其医疗期权益，不能随意认定为旷工。法律建议：员工在请病假时，应尽量按照公司规章制度履行请假手续，以便公司进行管理及安排相关工作。若因紧急情况无法及时请假，应在事后尽快补交相关证明材料。公司在处理员工请病假未走流程的问题时，既要依据规章制度，又要遵循法律法规，确保处理方式合法合规。不能仅凭员工未请假就认定为旷工并辞退员工，否则可能面临法律风险。若员工认为公司的辞退决定不合理，可通过合法途径维护自身权益，如与企业协商解决、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。总之，对于“未按公司流程请病假算旷工吗”这一问题，需要综合考虑多种因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“病假作假算旷工合法吗”这一问题，结论前置如下：若员工确实存在病假作假行为，单位将其视为旷工并依据规章制度进行处理，通常是合法的。若单位无法证明员工病假作假，或单位规章制度本身不合法、不合理，则将员工视为旷工可能不合法。详细分析如下：一、员工病假作假的情况虚假病假证明：如果员工提供的病假证明材料是虚假的，如伪造医疗机构的诊断证明、病历等，那么单位有权不批准其病假申请，并将其视为旷工。这种行为不仅违反了单位的规章制度，也违背了基本的诚信原则。单位可以依据内部规章制度或相关法律法规对员工进行处理。未履行请假手续：员工需按照公司规定的流程请病假，包括提前申请、提交符合要求的病假证明等。若员工未遵循这些流程，如未及时告知公司或补交病假单，单位也有权不批准并按旷工处理。二、单位规章制度合法性的考量规章制度内容合法：单位的规章制度中关于病假审批和旷工认定的条款必须遵守法律法规的强制性规定。如果规章制度中明确规定了病假作假的处理方式，且该规定不违反法律法规，那么单位可以依据该规定将员工视为旷工。规章制度制定程序合法：规章制度的制定必须经过民主程序，且内容需公示或告知员工。如果规章制度制定程序不合法，即使内容本身不违法，也可能因程序瑕疵而无效，单位不能依据该规章制度将员工视为旷工。三、法律后果与权益保护单位合法处理：如果单位能够证明员工病假作假，且规章制度合法有效，那么单位将员工视为旷工并依据规章制度进行处理是合法的。员工可能面临警告、罚款、解除劳动合同等法律后果。单位违法处理：如果单位无法证明员工病假作假，或单位规章制度本身不合法、不合理，那么单位将员工视为旷工可能构成违法。员工有权向当地劳动保障部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。单位可能面临劳动仲裁败诉、支付赔偿金等法律后果。四、建议与措施对于员工：应严格遵守单位的规章制度和法律法规，如实提供病假证明材料。如因特殊情况无法及时请假或补交病假单，应及时与单位沟通并说明情况。对于单位：应建立合法合理的请假审批制度，明确病假审批流程和旷工认定标准。在处理员工病假作假问题时，应确保有充分证据支持，并遵循法律法规和规章制度的规定。总结来说，病假作假是否算旷工合法，取决于员工是否确实存在病假作假行为以及单位的规章制度是否合法有效。如果员工确实存在病假作假行为，且单位规章制度合法有效，那么单位将员工视为旷工并依据规章制度进行处理是合法的。反之，则可能构成违法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工生病请假公司不批，然后不去上班是否算旷工，需结合具体情况和法律法规来判断。若员工已按规定提供充分证明材料且公司无理拒绝批准，则员工不去上班不应被视为旷工；反之，若员工未按规定提交申请或材料不完整、不真实，公司拒绝批准后员工擅自缺勤，则可能被认定为旷工。详细分析：员工合法权益与病假申请：员工因病不能上班时，有权向公司请病假，这是员工的合法权益，受法律保护。根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利，这包括因病需要暂停工作的权利。员工在生病时，有权获得适当的休息和治疗。员工按规定提供证明材料的情况：如果员工已经按照公司规章制度的要求，及时提交了合理的请假申请，并提供了充分的证明材料（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假条等），足以证明其生病需要休息治疗，那么公司无正当理由不批准病假是不合法的。在这种情况下，员工按照医生建议休息而未上班，不应被认定为旷工。因为员工已经尽到了告知和申请的义务，是公司的不当处理导致了员工的缺勤。员工未按规定提供证明材料的情况：若员工没有按照公司规章制度的要求履行请假手续，比如未提前通知、未提供相关医疗证明等，或者未能提供足以证明其生病需要请假的相关材料，公司不批准请假并将员工未上班认定为旷工，这种做法通常是合法的。公司为了保证正常的生产经营秩序，会制定合理的请假制度，要求员工提前申请并提供相应证明。员工不遵守这些规定，公司有权根据规章制度进行处理。但公司的规章制度本身需要符合法律规定，并且要经过民主程序制定和公示。特殊岗位或时期的规定：如果公司有明确且合理的规章制度规定，在某些特定时期或特定岗位上，员工请病假需要经过特定层级的审批，且审批未通过前应按照旷工处理，那么在这种情况下不批准病假并记为旷工可能是合法的。不过，这种规定必须合理且合法，不能违反劳动法的基本原则。虚假病假证明：如果员工提供的病假证明材料是虚假的，如伪造医疗机构的诊断证明等，那么公司有权不批准其病假申请，并将其视为旷工。这种行为违反了公司的规章制度和基本的诚信原则，公司有权依据相关规定进行处理。争议解决途径：如果员工认为公司将其认定为旷工的行为不合法，可以先与公司进行沟通协商，争取妥善解决。若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并给出处理意见。员工还可以申请劳动仲裁，通过法律途径解决争议。如果劳动仲裁结果仍无法满足需求，还可以向人民法院提起诉讼。建议：作为员工，在生病需要请假时，应提前了解公司的请假制度，并按照规定提交申请和证明材料。作为公司，应制定合理合法的请假制度，并在员工提出申请时给予必要回应。同时，应尊重员工的合法权益，避免因机械操作引发纠纷。总之，在处理员工生病请假与旷工问题时，应综合考虑员工是否按规定提交申请材料、公司是否合理审批以及双方是否遵循法律法规和公司规章制度等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未按时提交病假条是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情形、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：一、公司规章制度的角度明确规定未按时提交视为旷工：若公司规章制度明确规定“未按时提交病假条视为旷工”，且该制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么员工未按时提交病假条可能构成旷工。例如，公司规定“员工请病假需提前提交病假条，未按时提交者视为旷工”，在此情况下，员工若未按时提交，公司有权依据规章制度进行处理。规章制度未明确规定或规定模糊：如果公司的规章制度中没有明确规定未按时提交病假条视为旷工，或者规定较为模糊，那么员工未按时提交病假条不一定构成旷工。此时，公司应综合考虑员工的实际情况和合理理由，以及是否采取了补救措施等因素，来决定是否认定为旷工。二、实际情形的考量紧急就医的豁免：若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病突发等）无法及时通知单位并提交病假条，其缺勤应被视为事出有因。此时，若公司以“未按时提交病假条”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。员工应尽快在病情稳定后补交病假条和相关医疗证明。主观恶意的判定：若员工明知需按时提交病假条却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游，或故意拖延提交时间），则可能构成旷工。例如，员工连续多日未到岗，既未办理书面请假手续，也未提供医院开具的病假单或其他有效证明，且无正当理由，最终可能被法院判定为旷工。三、法律责任的界定旷工的后果：根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。若公司规章制度中明确规定了未按时提交病假条的后果，且该规定合法合理，公司有权依据规定进行处理。医疗期的保护：员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未按时提交病假条，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未按时提交病假条，公司需支付病假工资而非认定旷工。四、建议与操作员工角度：遵守公司规定：尽量按照公司规章制度的要求，提前办理请假手续并及时提交病假条。保留证据：如因紧急情况无法及时取得病假条，应保留相关证据（如就医记录、诊断证明、缴费凭证等），以便后续与公司沟通解释。及时沟通：在请假期间保持与公司的联系，说明自己的情况并争取公司的理解与支持。若因特殊原因无法按时提交病假条，应及时与公司沟通并说明情况，尽快补交。公司角度：完善规章制度：明确请病假的具体流程和所需材料，确保规章制度的合法性和合理性。例如，可以规定“员工请病假需提前提交病假条，如因紧急情况无法提前提交，需在病休后24小时内补交”。人性化管理：对于因紧急情况无法及时提供病假条的员工，应给予一定的理解和宽容，避免简单粗暴地认定为旷工。加强沟通与培训：通过培训和宣传等方式，让员工了解公司的请假制度和流程，减少因误解而产生的纠纷。总结来说，未按时提交病假条是否算旷工，需结合公司规章制度、实际情形及法律法规综合判断。若您在此方面遇到具体问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

病假没有提前请是否算旷工，不能一概而论，需结合公司规章制度、请假流程的合理性以及实际情形综合判断。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度的角度规章制度合法性：若公司制度明确要求“病假必须审批通过方可生效”，且该制度经民主程序制定并公示，员工未获批即休假可能构成旷工。但需注意，制度内容不得违反法律法规强制性规定，如剥夺员工医疗期权益等。若制度未明确此要求，或规定本身违反劳动法（如强制要求提供非必要证明），则该条款无效，员工未提前请假不应直接视为旷工。请假流程合理性：员工已按公司规定提交病假申请（如医院诊断证明、病历等），但因客观原因（如主管未及时审批）导致未获批，通常不应认定为旷工。若员工未提前通知或未提供合理证明材料，可能影响认定结果。此时，公司有权根据规章制度进行相应处理，但需确保处理方式合法合理。二、实际情形的考量紧急就医的豁免：若员工因突发重病（如急性阑尾炎）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。员工在紧急情况下，应尽快通过短信、邮件等方式告知单位，并在事后补交医疗证明，以减少争议。主观恶意的判定：若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。公司在此类情况下，有权依据合法规章制度对员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。三、法律责任的界定旷工的后果：根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分。但需确保制度合法有效且证据充分，避免因制度瑕疵或证据不足而导致处理无效。医疗期的保护：员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。公司应尊重员工的医疗期权益，避免因处理不当而引发劳动争议。四、法律风险防范建议员工层面：优先通过书面/电子方式提交病假申请，保留沟通记录。如病情紧急无法提前请假，应及时电话报备并在事后补交证明。了解公司规章制度，确保自己的请假行为符合规定。企业层面：制定清晰的病假管理制度，明确审批流程和时效要求。对特殊岗位（如急诊医生、消防员等）可设定例外规则，但需符合行业规范。加强沟通，对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。行动建议：对于员工而言，若因病假未提前请而面临旷工认定，应尽快与公司沟通并补交医疗证明。若公司处理不当，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，应确保规章制度合法有效，并加强员工培训，提高员工对请假流程的认识和遵守意识。在处理病假未批情况时，应依法依规进行，避免引发劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工病假未请假是否算旷工，不能一概而论，需结合公司规章制度、员工的实际情况以及相关法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：一、公司规章制度的角度明确规定未请假视为旷工：若公司规章制度明确规定“员工未履行请假手续即视为旷工”，且该制度已经过民主程序制定并公示，那么员工未请假休病假可能构成旷工。例如，公司《员工手册》中规定：“员工因病需要请假时，必须提前提交书面请假申请，突发疾病无法提前请假者，需在病休后24小时内补交证明，否则按旷工处理。”此类条款具有法律效力。规章制度的合理性与合法性：合理性：规章制度需平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。合法性：规章制度不得违反法律法规的强制性规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，公司制度不得剥夺此权利。二、员工实际情况的角度紧急就医的豁免：若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病突发等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。例如，员工因突发疾病被紧急送往医院，无法及时提交请假申请，事后提供了医疗证明，公司不应将其缺勤视为旷工。主观恶意的判定：若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，某员工连续多次提交虚假病假条，公司经调查核实后，有权依据规章制度解除劳动合同。三、法律法规的角度医疗期的保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。旷工的后果：根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。例如，公司需提供考勤记录、催告通知等证据，证明员工未请假且无正当理由缺勤。四、实际操作建议员工方面：员工应尽可能在病情允许的情况下及时向单位说明情况，并补办请假手续。例如，通过电话、短信或邮件等方式向直属上级或人事部门请假，并在病情稳定后尽快提交书面请假申请和医疗证明。员工应主动了解公司规章制度，确因客观原因无法请假时，尽快通过合理方式告知单位，以避免不必要的纠纷。公司方面：公司应制定明确、合理的请假制度，并在员工入职时进行培训和说明，以确保员工了解并遵守相关规定。例如，明确病假申请流程、审批权限及旷工的认定标准等。公司在处理员工请假事宜时应保持沟通和理解，综合考量实际情况，确保员工的合法权益得到保障。例如，对于因突发疾病无法及时请假的员工，给予一定的理解和宽容，允许其事后补交请假申请和医疗证明。总结：员工病假未请假是否算旷工，需结合公司规章制度、员工的实际情况以及相关法律法规综合判断。在实际操作中，建议双方加强沟通、相互理解，共同维护良好的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不让请假算旷工是否合法，需分情况讨论，以下是具体分析：一、公司规章制度明确且合理的情况合法性基础：如果公司的规章制度中明确规定了请假的流程、条件以及旷工的定义和处罚措施，并且这些规定是合法、合理且经过公示的，那么员工未按照规章制度请假而缺勤，公司有权视为旷工并依据规定进行相应处理。注意事项：公司应确保规章制度的制定过程符合法律法规的要求，如经过民主程序制定、向劳动者公示等。同时，处理措施应合理，不得超出法律规定的范围。例如，扣款金额应合理，不得随意克扣工资。二、公司规章制度不明确或不合理的情况不合法性风险：如果公司的规章制度中没有明确规定请假的具体流程和条件，或者规定本身存在不合理之处（如请假审批权限过于集中、请假条件过于苛刻等），导致员工无法正常请假而被迫缺勤，那么公司将此视为旷工并进行处理可能构成违法。法律后果：在此情况下，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益，要求公司返还被扣除的工资或撤销不合理的处理决定，并可能要求公司承担相应的法律责任。三、特殊情况下的处理不可抗力因素：如果员工因不可抗力因素（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法提前请假而缺勤，公司应给予一定的理解和宽容，不应简单地将此视为旷工并进行处理。员工应及时向公司说明情况，并提供相关证明材料。法定假期：当员工符合探亲假、年假、因病治疗假、婚丧假、产假等法定假期的条件时，公司应依法批准其请假申请。若公司不批，则属于违法行为，员工有权通过法律途径维护自己的权益。协商与沟通：在处理此类问题时，公司应与员工进行充分的沟通和协商，了解具体情况并给予合理的解决方案。员工也应积极与公司沟通，说明请假的原因和必要性，并提供相关证明材料。四、劳动者如何维权了解法律法规与公司规定：员工应熟悉《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，以及公司的员工手册、规章制度等文件，确认关于请假和旷工的具体条款。保留证据：在整个过程中，员工应妥善保留劳动合同、公司规章制度、请假申请记录、沟通协商记录等相关证据。这些证据将在后续的法律程序中发挥重要作用。采取法律途径：如果公司坚持将合理的请假视为旷工并作出不利处理，员工可以向当地劳动监察部门投诉，反映公司的不当行为；也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任。如果对仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼。总结与建议：公司不让请假算旷工是否合法，需根据具体情况进行综合判断。员工在请假前应了解公司规章制度，确保请假理由充分且程序合规；公司也应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。若双方发生争议，应通过沟通协商或法律途径解决。如果你在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：病假三天后提交是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、病假申请流程、员工是否履行了合理的告知义务等因素。分析说明：公司规章制度：许多公司都有明确的病假管理制度，规定了员工在生病时需要遵循的请假流程，包括提前通知、提交医疗证明等。如果公司规章制度中明确规定了病假需要提前申请或提交医疗证明，而员工未能在规定时间内提交，那么公司可能会将此视为旷工。病假申请流程：员工在生病时，应尽快按照公司规定的流程申请病假，这通常包括通知直接上级、填写病假申请表、提交医疗证明等。如果员工因病情紧急无法提前申请，也应在事后尽快补办相关手续，以证明其病假的合理性。员工是否履行了合理的告知义务：即使公司规章制度没有明确规定，员工也有义务在生病时及时告知公司，以便公司安排工作。如果员工未能履行这一义务，且没有合理的理由（如病情紧急无法通知），公司可能会认为员工存在旷工行为。特殊场景：病情紧急无法提前申请：如果员工因病情紧急无法提前申请病假，且能在事后尽快补办相关手续并提交医疗证明，那么公司通常不会将其视为旷工。公司规章制度不明确：如果公司规章制度中没有明确规定病假的申请流程或提交医疗证明的要求，那么员工在生病时只需履行合理的告知义务即可，公司不应轻易将其视为旷工。法律建议：员工：在生病时，应尽快按照公司规定的流程申请病假，并保留好医疗证明等相关证据，以备不时之需。如果因病情紧急无法提前申请，也应在事后尽快补办相关手续。公司：应制定明确的病假管理制度，并告知员工。在处理病假申请时，应充分考虑员工的实际情况和合理性，避免将合理的病假视为旷工。后续行动：如果您或您的公司遇到了类似的问题，建议首先查阅公司规章制度中关于病假管理的部分，了解具体的请假流程和要求。如果公司规章制度不明确或存在争议，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构，以获取更具体的法律建议和指导。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：请病假被拒绝是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：一、公司规章制度视角明确规定的处理：若公司规章制度明确规定“未履行请假手续视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，员工未请假休病假可能构成旷工。例如，公司《员工手册》规定：“突发疾病无法提前请假者，需在病休后24小时内补交证明，否则按旷工处理。”此类条款具有法律效力。但需注意：制度需平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。同时，制度不得违反法律法规强制性规定，如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，公司制度不得剥夺此权利。实际案例：曾有员工因突发重病（如急性阑尾炎）无法及时通知单位，其缺勤被公司视为旷工。但员工提供有效医疗证明后，法院认定公司行为违法，支持员工诉求。二、实际情形考量紧急就医的豁免：若员工因突发重病无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。建议：员工在紧急就医后，应尽快通过短信、邮件等方式告知单位，并补交病假证明。主观恶意的判定：若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，某员工连续3个月提交虚假病假条，法院最终支持公司解除劳动合同的决定。三、法律责任的界定旷工的后果：根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。但需注意：员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。医疗期的保护：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需停止工作医疗时，根据工作年限可享受三个月至二十四个月的医疗期。在此期间，公司不得随意解除劳动合同。四、员工应对建议核实病假申请流程及证据：确认公司规章制度中的病假申请流程，并按要求提交医院诊断书、病历等证明材料。收集并整理好所有相关证据，以证明自己生病的真实性及请假的合理性。与公司沟通解释：首先与直属上级沟通，说明病情、就医过程，并出示证据。若问题未解决，再与人力资源部门联系，清晰阐述事情经过并提供证据，表达对被错误认定旷工的异议。法律途径维护权益：若公司坚持错误认定，员工可向当地劳动监察部门投诉，提供证据材料，要求其调查核实并纠正公司的违法行为。在必要时，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求纠正旷工认定，恢复出勤记录，并可能要求支付扣除的工资及经济补偿。总结：请病假被拒绝是否算旷工，需结合公司规章制度、实际情形及法律法规综合判断。员工在面临此类问题时，应积极收集证据，通过内部沟通、申诉及法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未提前12小时请假是否算旷工，并不能一概而论，这主要取决于公司规章制度的具体规定以及该规定的合法性和合理性。以下从几个角度进行详细分析：公司规章制度的角度：如果公司规章制度中明确规定了请假需提前12小时，并且这一规定经过了合法的民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），且已向劳动者公示或告知，那么该规定对劳动者具有约束力。在此情况下，如果劳动者未按照规章制度提前12小时请假，公司有权根据规章制度将其视为旷工，并可能依据规章制度进行相应的处理，如扣发工资、警告、甚至解除劳动合同等。合法性和合理性的角度：即使公司规章制度中有相关规定，也需要考虑该规定的合法性和合理性。如果规定过于苛刻或不合理，可能被视为无效或部分无效。例如，如果员工因突发疾病或紧急情况无法提前12小时请假，而公司仍坚持将其视为旷工，这种处理方式可能缺乏合理性。此外，根据《劳动合同法》等相关法律法规，公司规章制度不得违反法律、法规的规定，否则无效。因此，如果公司规章制度中的请假规定与法律法规相冲突，应以法律法规为准。实际操作中的建议：对于劳动者而言，应仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于请假和旷工的规定。在需要请假时，尽量按照规章制度提前申请，并保留好相关证据（如请假条、邮件、短信等）。如果因特殊情况无法提前请假，应及时与公司沟通并说明情况，争取公司的理解和支持。如果公司坚持将其视为旷工并采取相应措施，劳动者可以依法维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。对于公司而言，应制定合法、合理、明确的规章制度，并确保这些制度经过合法的民主程序制定并已向劳动者公示或告知。在处理员工请假和旷工问题时，应坚持公平、公正、合理的原则，避免滥用规章制度损害员工的合法权益。总结来说，未提前12小时请假是否算旷工，需结合公司规章制度的具体规定以及该规定的合法性和合理性来判断。如果公司规章制度中有明确规定且合法合理，劳动者未遵守可能构成旷工；但如果规定过于苛刻或不合理，或者与法律法规相冲突，则可能被视为无效或部分无效。在实际操作中，劳动者和公司都应依法行事，维护各自的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假期间未及时办理请假手续是否算旷工，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：一、员工突发疾病无法提前请假的情况若员工突发疾病，确实无法提前请假，且在事后及时向单位提供了医院的诊断证明、病假条等相关材料以证明其确实因病需要休息，这种情况下通常不应认定为旷工。因为员工此时处于身体不适状态，无法履行请假手续存在合理因素。例如，员工在上班途中突发疾病，紧急送医后无法及时向单位请假，但事后及时补交了病假证明，这种情况下不应算旷工。二、员工有能力提前请假却未履行手续的情况如果员工有能力提前请假却未履行该程序，即便后续提供了病假证明，在单位规章制度明确规定未事先请假按旷工处理的情形下，有可能被认定为旷工。单位的规章制度是判断的重要依据，若其规定清晰合理且已向员工公示告知，员工就应当遵守。比如，员工明知次日需要请假看病，但未提前向单位请假，而是直接不去上班，事后才补交病假证明，这种情况下，如果单位规章制度有明确规定，员工可能被认定为旷工。三、单位知晓员工生病情况的情况若员工虽未请假，但单位能够通过其他方式知晓其生病情况，如同事证明、工作群里的相关说明等，也可能不认定为旷工。这取决于单位对员工生病情况的知晓程度以及单位的管理态度。例如，员工在病假前通过工作群向领导说明了生病情况，但未正式办理请假手续，如果领导表示理解并同意其病假，那么这种情况下不应算旷工。四、单位规章制度不合法不合理的情况此外，若单位的规章制度本身不合法、不合理，比如请假审批流程过于苛刻，导致员工难以正常请假，即使员工没请病假也不能直接认定为旷工。在这种情况下，员工有权对单位的规章制度提出异议，并通过合法途径维护自己的权益。法律建议员工角度：在病假前尽量提前向单位请假，并履行必要的请假手续。如因突发疾病无法提前请假，事后应及时向单位提供病假证明等相关材料。保留好与单位沟通请假事宜的证据，如聊天记录、邮件等。单位角度：制定合理、合法的规章制度，明确病假的请假流程和所需材料。在员工病假期间给予必要的理解和宽容，避免过度惩戒。如员工未履行请假手续，应先与员工沟通了解情况，再根据规章制度进行处理。病假期间未及时办理请假手续是否算旷工，需结合单位规定、员工实际情况以及单位对员工生病情况的知晓程度等多方面因素综合考量。如果您在此方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况为您提供专业的法律建议。

单位不批病假按旷工处理，通常是不合法的。下面我将从几个方面详细解释这个问题：员工病假权利：员工因疾病而需要休息是法定权利，当员工确实因为生病而需要申请病假时，只要严格遵守了雇佣方设定的请假程序，并提交了真实、有效的病假证明文件，用人单位应当予以批准。单位处理方式的合法性：如果员工已经按照规定程序提交了病假申请和证明，但单位无故不批，并将员工按旷工处理，这属于违法行为。因为员工已经履行了请假手续，且病假是员工的合法权益。然而，如果员工请假程序不符合企业规章制度规定，比如未按要求提前申请、未提交有效证明材料等，单位基于制度管理不批准病假，并按旷工处理，在一定程度上可能具有合理性。但这种情况下，单位的规章制度必须符合法律规定，且制定程序要民主、公示，内容要合理合法。法律后果与救济途径：如果单位将请病假不批算旷工，并据此对员工进行了不利处理（如辞退、扣罚工资等），员工可以通过法律途径维护自己的权益。例如，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在劳动仲裁或诉讼中，员工需要提供充分证据证明自己确实患病且已经履行了合理的请假手续，而单位则需要证明其处理方式的合法性和合理性。特殊案例说明：有案例中，员工提交了病假申请和相关医疗单据，但单位一直未予回复，也未告知不予批准的理由，随后以旷工为由辞退了员工。法院认为，这种情况下不能认定员工病休的行为严重违反了单位的规章制度，因此单位的辞退行为是违法的。综上所述，单位不批病假按旷工处理通常是不合法的。员工在请病假时应当严格遵守单位规定的请假程序，并提交真实、有效的病假证明文件。如果单位无故不批病假并按旷工处理，员工可以通过法律途径维护自己的权益。

关于“在公司上班请假不批算旷工合法吗”的问题，结论前置如下：若请假理由或程序不符合规定且未经批准擅自缺勤，通常视为旷工，此行为可能受到公司规章制度的处罚。若请假理由和程序均符合规定但单位无理由不批，且在紧急情况下，则不宜直接认定为旷工。详细分析如下：一、请假不批算旷工的一般情况在大多数情况下，如果员工请假未获批准而擅自不上班，这确实可能构成旷工。因为员工有义务遵守公司的劳动纪律和规章制度，包括请假流程和批准权限。若员工未按规定执行请假程序，私自不上班，公司有权根据规章制度将此类行为视为旷工，并进行相应处理，如扣除工资、警告、记过等。在严重情况下，公司甚至有权根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。二、请假不批不算旷工的特殊情况然而，也存在一些特殊情况，即使请假未获批准，也不应被视为旷工。这些情况主要包括：法定假期与正当理由：员工请的是病假、婚假、产假、丧假、年休假等法定假期，且请假条件符合、流程合规，即使单位未批准，也不应被认定为旷工。这些假期受法律保护，用人单位应依法批准。员工因不可抗力、见义勇为、依法参加社会活动等正当理由缺勤，同样不应被认定为旷工。例如，员工因突发疾病无法提前请假，但事后及时提供了医疗证明；或者员工因参与救灾、抢险等社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。规章制度不合理或未依法制定：若公司规章制度中关于请假和旷工的规定明显不合理（如请假审批程序过于苛刻），或制度未经民主程序制定及公示告知，该规章制度对劳动者不具有约束力。此时，员工请假未被批准而不去上班，不宜简单认定为旷工。单位无合理拒绝事由：如果员工有充分的、必须请假的理由，且用人单位没有合理的拒绝理由，那么请假不批不去上班直接按旷工处理可能是不合法的。例如，员工因家庭成员突发重大疾病需要照顾，且已提供了相关证明，但公司仍无故不批准请假。三、法律建议对于员工：在请假前，应详细了解公司的请假制度和流程，确保自己的请假行为符合规定。如遇紧急情况或特殊事由无法提前请假，应及时向公司说明情况并提供相关证明，以便公司理解并作出合理决策。如对公司旷工认定有异议，可通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。对于公司：应完善请假审批制度，明确请假流程和要求，确保规章制度的合法性和合理性。在处理请假问题时，应考虑员工实际情况和法定权益，做出合理决策。避免无故不批准请假或滥用旷工认定权。加强与员工沟通，确保员工了解并遵守规章制度，减少因请假引发的争议。总结：请假不批是否算旷工并非一概而论，而需根据具体情况综合判断。员工应遵守公司规章制度，同时了解自己的合法权益；公司也应依法制定并执行规章制度，确保处理请假问题的公正性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

生病未及时请假是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：一、公司规章制度视角明确规定的处理：若公司规章制度明确规定“未履行请假手续视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，员工未请假休病假可能构成旷工。例如，公司《员工手册》中可能规定：“突发疾病无法提前请假者，需在病休后一定时间内（如24小时）补交证明，否则按旷工处理。”但此类条款需确保合理性与合法性，不得剥夺员工法定医疗期权益。合理性与合法性审查：合理性：制度需平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。合法性：制度不得违反法律法规强制性规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，公司制度不得剥夺此权利。若公司制度违反法律，则该条款无效。二、实际情形考量紧急就医的豁免：若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病发作等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。员工应尽快在病情稳定后告知单位，并补交相关医疗证明。主观恶意的判定：若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，员工连续多次提交虚假病假条，公司有权依据规章制度进行相应处理，包括视为旷工。三、法律责任界定旷工的后果：根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。若公司制度违反法律或未公示，则不得以此为由处罚员工。医疗期的保护：员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。医疗期长度根据员工工作年限和本单位工作年限确定，具体可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。四、建议与操作指南员工层面：优先通过书面/电子方式提交病假申请，保留沟通记录。如病情紧急无法提前请假，应及时电话报备并在事后补交证明。确保提供的医疗证明真实、有效，符合公司及地方的相关规定。企业层面：制定清晰的病假管理制度，明确审批流程和时效要求。制度需经民主程序制定并公示，确保员工知晓并理解。对特殊岗位（如急诊医生、消防员等）可设定例外规则，但需符合行业规范。在处理因病缺勤问题时，公司应严格按照规章制度执行，确保公平、公正地处理每一位员工的病假申请。总结来看，生病未及时请假是否算旷工，关键在于员工是否按照公司规定妥善处理了病假事宜，包括履行请假手续、提供合法有效的医疗证明以及遵守公司的规章制度。若员工已尽到合理告知义务并提供有效证明，公司无正当理由拒批的，不构成旷工；若员工未遵守合法有效的请假制度，或存在恶意逃避工作的主观故意，则可能被认定为旷工。如有具体法律问题，可直接向我咨询。

生病了老板不给请假算旷工是否违法，主要取决于员工是否按照公司规定履行了请假手续、提供了合法有效的医疗证明，以及公司的具体规章制度。下面我将从不同角度为您详细分析这个问题：正当理由与请假手续：生病是劳动者无法正常工作的合理理由。当劳动者因生病无法到岗时，其缺勤行为通常不应被视为旷工。劳动者生病后，应及时按照用人单位规定的流程向单位请假，并提供必要的医疗证明，如医院的诊断书、病历等。这是劳动者因病缺勤的正当程序，也是避免被认定为旷工的关键。在生病情况紧急，无法及时提前请假的情况下，劳动者应在病情稳定后第一时间告知用人单位，并尽快补办请假手续。这种情况下，由于不可预见、不可避免的紧急生病情况导致的未能提前请假，也不应被视为旷工。医疗证明的合法性与有效性：劳动者提供的医疗证明必须真实、有效，且符合公司及地方的相关规定。这包括但不限于病历记录、疾病诊断证明书等官方文件。如果劳动者提供的医疗证明存在虚假或伪造的情况，公司有权不予批准其病假申请，并可能依据规章制度进行相应处理，包括视为旷工。公司规章制度的约束力：不同用人单位的规章制度可能存在差异，对病假的申请流程、证明材料等有具体要求。因此，劳动者应事先了解并遵守所在单位的规章制度。公司在规章制度中应明确规定病假申请的程序、所需材料以及未经批准缺勤的处理方式。同时，应确保员工知晓并理解这些规定。在处理因病缺勤问题时，公司应严格按照规章制度执行，确保公平、公正地处理每一位员工的病假申请。法律层面与单位制度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，包括因病需要请假的情况。若劳动者因身体原因无法正常工作并提供了合理的医疗证明，其请病假的行为应受到法律保护。用人单位有权制定规章制度来管理员工的考勤和请假事宜，但这些制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。综上所述，如果员工已经按照公司规定履行了请假手续，并提供了合法有效的医疗证明，但公司仍然将其按旷工处理，那么公司的做法可能侵犯了员工的合法权益。员工可以先与公司协商，要求纠正错误；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉，或者收集证据申请仲裁，要求公司支付违法扣除的工资、恢复劳动关系等。因此，生病了老板不给请假算旷工是否违法，需结合具体情况判断，但员工应确保自己履行了正当的请假手续，并提供了合法有效的医疗证明。

结论：员工请病假未提供证明是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况及单位规章制度进行判断。以下从多个角度进行分析：一、不能认定为旷工的情形客观原因无法及时提供证明若员工因突发疾病（如紧急就医、病情严重等）确实需要休假，且由于特殊情况无法及时开具病假证明，但已在合理时间内（如事后1-2个工作日）向单位说明情况并补交病假证明，单位不应将其认定为旷工。例子：员工突发急性阑尾炎，紧急送医手术，术后第二天即向单位补交病假证明，单位不应视为旷工。已履行告知义务员工虽未及时提供病假证明，但已通过合理方式（如电话、微信等）向领导或相关负责人告知了生病需要请假的情况，且单位已知晓并未提出异议。此时，即使员工稍后补交病假证明，也不应被认定为旷工。例子：员工通过电话向直属领导请假，说明因感冒发烧需休息一天，领导表示理解并同意，员工事后补交病假证明，单位不应视为旷工。单位制度未明确规定若用人单位的规章制度中未明确规定员工请病假必须提供证明，或未规定不提供证明按旷工处理，则单位不能随意将员工无证明的病假认定为旷工。例子：公司规章制度中仅规定员工请病假需提前申请，但未要求必须提供病假证明，员工因突发疾病未提供证明请假，单位不应视为旷工。二、可以认定为旷工的情形无正当理由不提供证明员工声称生病请假，但在单位多次要求其提供病假证明的情况下，始终拒绝提供，也无法给出合理的无法提供证明的理由。此时，单位有权按照旷工处理。例子：员工连续三天未到岗，声称生病但拒绝提供病假证明，也无法说明具体病情及就医情况，单位可视为旷工。违反单位明确制度用人单位的规章制度已经明确规定，员工请病假必须在规定时间内提供有效的病假证明，否则按旷工处理。该规章制度需经过合法程序制定并向员工公示或告知。若员工知晓该制度却故意不遵守，未提供病假证明，单位可依法认定其为旷工。例子：公司《员工手册》明确规定：“员工请病假需在休假前提交病假证明，否则按旷工处理。”员工未提交证明请假，单位可视为旷工。三、法律建议与风险提示对员工的建议员工在生病时应及时按公司规定请假，并提供相应的证明材料。若因客观原因无法及时提供证明，应在合理时间内向单位说明情况并补交。员工应主动了解并遵守公司的规章制度，避免因不了解规定而遭受不必要的损失。对用人单位的建议用人单位应完善相关规章制度，明确病假请假流程及证明材料要求，确保管理的规范性和合法性。在处理员工病假问题时，应综合考虑员工的病情紧急程度、请假申请的及时性等因素，避免一刀切地认定为旷工。若需对员工进行纪律处分，应确保制度合法有效且证据充分，避免引发劳动争议。总结：病假无证明是否能算旷工，需根据具体情况及单位规章制度进行判断。为避免不必要的纠纷，建议员工和用人单位均应遵守相关规定，确保管理的规范性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。