结论前置：请病假被拒绝是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：
一、公司规章制度视角
明确规定的处理：
- 若公司规章制度明确规定“未履行请假手续视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，员工未请假休病假可能构成旷工。例如，公司《员工手册》规定：“突发疾病无法提前请假者，需在病休后24小时内补交证明，否则按旷工处理。”此类条款具有法律效力。
- 但需注意：制度需平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。同时，制度不得违反法律法规强制性规定，如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，公司制度不得剥夺此权利。
实际案例：
- 曾有员工因突发重病（如急性阑尾炎）无法及时通知单位，其缺勤被公司视为旷工。但员工提供有效医疗证明后，法院认定公司行为违法，支持员工诉求。
二、实际情形考量
紧急就医的豁免：
- 若员工因突发重病无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。
- 建议：员工在紧急就医后，应尽快通过短信、邮件等方式告知单位，并补交病假证明。
主观恶意的判定：
- 若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，某员工连续3个月提交虚假病假条，法院最终支持公司解除劳动合同的决定。
三、法律责任的界定
旷工的后果：
- 根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。
- 但需注意：员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。
医疗期的保护：
- 依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需停止工作医疗时，根据工作年限可享受三个月至二十四个月的医疗期。在此期间，公司不得随意解除劳动合同。
四、员工应对建议
核实病假申请流程及证据：
- 确认公司规章制度中的病假申请流程，并按要求提交医院诊断书、病历等证明材料。
- 收集并整理好所有相关证据，以证明自己生病的真实性及请假的合理性。
与公司沟通解释：
- 首先与直属上级沟通，说明病情、就医过程，并出示证据。
- 若问题未解决，再与人力资源部门联系，清晰阐述事情经过并提供证据，表达对被错误认定旷工的异议。
法律途径维护权益：
- 若公司坚持错误认定，员工可向当地劳动监察部门投诉，提供证据材料，要求其调查核实并纠正公司的违法行为。
- 在必要时，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求纠正旷工认定，恢复出勤记录，并可能要求支付扣除的工资及经济补偿。
总结：请病假被拒绝是否算旷工，需结合公司规章制度、实际情形及法律法规综合判断。员工在面临此类问题时，应积极收集证据，通过内部沟通、申诉及法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。