结论：考核不合格调岗时，原则上不能直接调低薪酬，但需结合具体情况和合同约定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同的约定优先

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位和薪酬）需双方协商一致并书面确认。若劳动合同中明确约定“考核不合格可调岗并降薪”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则用人单位可能据此调整薪酬。但需注意：

• 条款合法性：若合同条款显失公平（如降薪幅度过大），可能被认定为无效；
• 程序合规性：用人单位需证明考核标准、结果及调岗降薪的合理性（如提供考核记录、员工签字确认等）。

2. 调岗与降薪的合理性关联

即使合同未明确约定，用人单位仍需证明调岗与降薪的合理性：

• 岗位相关性：调岗后的岗位应与原岗位工作内容、技能要求、劳动强度等具有关联性，不能随意调至完全不相关的岗位；
• 薪酬匹配性：降薪幅度需与新岗位的市场薪酬水平相当，不能明显低于同岗位平均水平；
• 目的正当性：调岗降薪需以“生产经营需要”或“员工不胜任工作”为由，而非变相逼迫员工离职。

3. 例外情形：员工不胜任工作

若用人单位能证明员工“不能胜任工作”（需满足以下条件），可依法调岗或培训，但降薪仍需谨慎：

• 考核标准明确：考核制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
• 考核结果公正：需提供员工不胜任工作的证据（如考核记录、工作失误证明等）；
• 调岗后薪酬：若新岗位薪酬低于原岗位，需与员工协商一致；若协商不成，用人单位单方降薪可能构成违法。

4. 法律风险与应对建议

• 对用人单位：若未经协商单方降薪，员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金；
• 对员工：若认为调岗降薪不合理，可：
  1. 与用人单位协商恢复原岗位或薪酬；
  2. 向劳动监察部门投诉；
  3. 申请劳动仲裁，主张违法调岗降薪的赔偿。

总结：考核不合格调岗时，用人单位不能直接单方降薪，需结合合同约定、调岗合理性及员工不胜任工作的证据综合判断。若您遇到此类问题，可提供具体合同条款、考核记录等材料，我将进一步为您分析风险点及应对策略。