结论：在通知解除合同的时间还未到的情况下，劳动者没有正常上岗是否算旷工，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 合同正常解除且无特殊约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了解除合同的时间，且在该时间到来前，双方并未就继续履行合同达成新的协议，那么劳动者在解除合同时间到来前未正常上岗，通常不应被视为旷工。因为在此期间，劳动者仍受原劳动合同的约束，但合同并未实际解除，若因用人单位原因导致劳动者无法正常上岗（如未安排工作、未提供工作条件等），则劳动者不承担旷工责任。
   • 法律建议：劳动者应保留好与用人单位的沟通记录，如邮件、短信、微信等，以证明自己未正常上岗并非出于个人原因，而是由于用人单位的安排或未提供工作条件。

2. 合同中有特殊约定或规章制度规定：

   • 若原劳动合同中明确约定，在解除合同通知发出后至实际解除前，劳动者仍需履行一定的工作职责或出勤要求，且用人单位已将此约定告知劳动者，那么劳动者在此期间未按要求出勤，有可能被认定为旷工。
   • 同样，若用人单位有合法有效的规章制度，其中规定了类似情况下的出勤要求，并且劳动者已知悉并同意这些规定，那么劳动者未正常上岗也可能面临旷工的认定。
   • 法律建议：劳动者应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的权利和义务。如有疑问，应及时向用人单位咨询或寻求法律帮助。

3. 事实劳动关系的持续：

   • 如果在解除合同通知发出后，劳动者继续在用人单位工作，且双方均无异议，则形成了事实劳动关系。在此期间，若用人单位有合法有效的出勤制度，劳动者无故不上班，将可能被认定为旷工。
   • 法律建议：劳动者应明确自己与用人单位之间的劳动关系状态。如已形成事实劳动关系，应遵守用人单位的出勤制度；如不愿继续工作，应及时与用人单位沟通并办理离职手续。

4. 解除合同通知的合法性与有效性：

   • 如果解除合同通知本身存在合法性问题（如未提前通知、通知内容不符合法律规定等），或者用人单位在发出通知后未按照法定程序进行解除，那么劳动者未正常上岗可能不构成旷工。因为在此情况下，劳动合同可能并未实际解除，劳动者仍受原合同的约束。
   • 法律建议：劳动者应仔细审查解除合同通知的合法性与有效性。如认为通知存在问题，应及时向用人单位提出异议或寻求法律帮助。

可能法律后果：

• 如果劳动者被认定为旷工，用人单位可能依据规章制度对劳动者进行处罚，包括扣发工资、解除劳动合同等。
• 如果劳动者认为用人单位的处罚决定不合理或违法，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

进一步思考：

• 劳动者在面对解除合同通知时，应保持冷静并仔细审查通知内容。如有疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。
• 用人单位在发出解除合同通知时，应确保通知的合法性与有效性，并按照法定程序进行解除。同时，应完善相关规章制度，明确出勤要求和离职流程，以维护良好的劳动秩序。

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