结论：人事专员未给招聘来的人员签订用工合同，是否构成严重失职，需结合具体情况判断，但通常这一行为确实违反了用人单位的合同管理义务，可能带来法律风险，并可能被视为失职行为。

分析说明：

1. 法律义务与责任：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。这是用人单位的法定义务，旨在保护劳动者的权益，明确双方的权利和义务。
   • 人事专员作为用人单位负责招聘和合同管理的人员，有责任确保新招聘的员工及时签订书面劳动合同。若因人事专员的疏忽或故意未签订合同，用人单位可能面临法律风险，如支付双倍工资、承担违法解除劳动合同的赔偿责任等。

2. 失职行为的认定：

   • 失职行为通常指的是工作人员在履行职责过程中，因疏忽大意、故意或过失而未能履行或正确履行职责，导致用人单位遭受损失或面临法律风险的行为。
   • 在本案例中，若人事专员未给招聘来的人员签订用工合同，且这一行为并非出于用人单位的明确指示或合理原因，那么该行为很可能被视为失职行为。

3. 严重失职的考量因素：

   • 严重失职通常指的是失职行为造成了较为严重的后果，如用人单位遭受重大经济损失、声誉受损或面临严重的法律风险等。
   • 在判断人事专员的行为是否构成严重失职时，需考虑未签订合同的时间长短、涉及的员工数量、是否因此导致用人单位遭受实际损失或面临法律风险等因素。

4. 可能的法律后果：

   • 若人事专员的行为被认定为失职或严重失职，用人单位可能根据内部规章制度对其采取相应的纪律处分措施，如警告、罚款、降职或解雇等。
   • 同时，若因未签订合同导致用人单位面临法律风险或遭受损失，用人单位还有权要求人事专员承担相应的赔偿责任（具体需根据用人单位内部规定及实际情况判断）。

行动建议：

• 对于用人单位：应加强对人事专员的培训和监督，确保其熟悉并遵守劳动合同法的相关规定，及时与新招聘的员工签订书面劳动合同。同时，建立完善的合同管理制度和内部监督机制，以降低法律风险。
• 对于人事专员：应增强法律意识和责任意识，认真履行自己的职责，确保与新招聘的员工及时签订书面劳动合同。若因特殊原因无法及时签订合同，应及时向上级汇报并说明情况，以避免被视为失职行为。

进一步思考：在实际操作中，用人单位和人事专员应如何平衡合同管理的严格性与灵活性？例如，在紧急招聘或远程招聘等特殊情况下，如何确保合同的及时签订和合规性？这需要用人单位和人事专员根据实际情况进行灵活应对和妥善处理。

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