关于“谈完话了、交接了但没宣布任命是否违规”的问题，这并不能直接判定为违规，需要结合具体情况来分析。以下是从不同角度给出的详细解释：

1. 公司内部管理流程的角度：

   • 公司的任命流程通常包括多个环节，如谈话、交接、内部审批、公告宣布等。每个公司可能根据其规模、行业特点和管理风格，制定不同的任命流程。
   • 如果公司内部有明确的规章制度或流程规定，在谈话和交接完成后必须宣布任命，那么未宣布任命可能违反了公司的内部规定。但这并不直接等同于法律上的违规，而是公司内部管理的问题。
   • 如果公司没有明确的规章制度或流程规定必须宣布任命，或者规定中并未明确宣布任命的时间节点，那么未宣布任命可能只是公司内部管理上的疏忽或延迟，并不构成违规。

2. 劳动合同和劳动法的角度：

   • 从劳动合同的角度来看，任命通常与员工的职位、职责和薪酬等密切相关。如果谈话和交接已经明确了这些内容，并且员工已经按照新的职位和职责开始工作，那么即使未正式宣布任命，也不影响劳动合同的履行。
   • 劳动法主要关注的是劳动合同的签订、履行、变更和解除等环节，以及员工的权益保护。在任命未宣布的情况下，如果员工的权益没有受到损害（如薪酬未降低、职责未变更等），那么通常不构成劳动法上的违规。

3. 潜在风险和建议：

   • 尽管未宣布任命可能不直接构成违规，但它可能给员工带来一定的不确定性和心理压力。员工可能会担心自己的职位是否稳定、职责是否明确等。
   • 为了避免潜在的风险和纠纷，建议公司尽快完成任命流程，包括宣布任命。这有助于明确员工的职位和职责，增强员工的归属感和稳定性。
   • 如果员工对未宣布任命的情况感到担忧或不满，可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解任命流程的具体情况和预计的宣布时间。

总结来说，谈完话了、交接了但没宣布任命，并不能直接判定为违规。这取决于公司内部的管理流程、劳动合同和劳动法的相关规定，以及员工的实际权益是否受到损害。如果有任何疑问或担忧，建议员工与公司进行沟通，以明确情况并寻求解决方案。如果你还有其他关于合同纠纷或劳动法方面的问题，可以直接向我咨询。