若项目终止导致调岗，企业与员工应遵循以下原则处理，具体分情况如下：
协商一致调岗
根据《劳动合同法》第三十五条，调岗需双方协商一致并书面确认。若项目终止后企业拟将员工调至其他岗位，应与员工充分沟通，说明调岗原因（如原岗位因项目终止而撤销）、新岗位的工作内容、薪酬待遇、工作地点等关键条款。若员工同意，双方签订书面变更协议，调岗合法有效。
关键点：企业需证明调岗的合理性（如经营必要、无歧视性），且新岗位与原岗位劳动条件、薪酬水平相当，否则可能构成违法调岗。
企业单方调岗的合法性边界
若企业未经协商单方调岗，需满足以下条件之一：
- 法定情形：如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或员工不能胜任工作，企业可依据《劳动合同法》第四十条单方调岗，但需提供证据（如医疗证明、考核记录）。
- 合同约定：若劳动合同或规章制度中明确约定“项目终止时企业有权调整岗位”，且该条款不违反法律强制性规定（如无“霸王条款”特征），企业可依据约定调岗。
- 客观情况重大变化：项目终止若属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行”（如企业战略调整、业务重组），企业可与员工协商变更合同；若协商不成，企业可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但需支付经济补偿（N倍月薪）。
员工拒绝调岗的处理
若员工拒绝合法调岗，企业需区分情形：
- 协商调岗被拒：企业不得强制调岗，否则可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除合同并要求经济补偿。
- 单方合法调岗被拒：企业可依据规章制度（如旷工规定）处理；若员工持续不到岗，企业可解除合同，但需确保调岗合法性（如程序合规、内容合理）。
- 单方违法调岗被拒：员工有权拒绝，企业若以此为由解除合同，属于违法解除，需支付赔偿金（2N倍月薪）。
项目终止后的其他处理方式
- 经济性裁员：若项目终止导致企业生产经营发生严重困难，符合《劳动合同法》第四十一条情形，企业可裁员，但需履行法定程序（如提前30日说明、听取工会意见、报告劳动部门）并支付经济补偿。
- 待岗安排：若企业拟临时安排员工待岗，需与员工协商一致，并明确待岗期间薪酬标准（如不低于最低工资的80%）；若未经协商单方待岗，可能构成拖欠工资，员工可主张权益。
建议：企业应优先通过协商解决调岗问题，保留沟通记录（如邮件、签字文件）；员工若对调岗有异议，可要求企业出具书面调岗通知，并依据上述法律框架评估调岗合法性，必要时通过劳动仲裁维护权益。如有具体案例细节，可进一步向我咨询。