针对项目裁员后被调至其他项目的处理方式，需结合劳动合同约定、公司规章制度及法律规定综合判断，核心结论如下：
1. 劳动合同的约定是首要依据
- 若劳动合同中明确约定“公司可根据经营需要调整员工工作岗位或项目”，且调整具有合理性（如不降低薪资、不增加歧视性条件），则公司行为可能合法。
- 例外情形：若调整导致劳动条件显著恶化（如薪资降低、工作地点跨市且无补贴），员工可主张公司违约，要求恢复原岗位或解除合同并索赔。
2. 公司规章制度的合法性审查
- 公司需证明调岗制度已通过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效。
- 关键点：员工需确认是否签署过相关制度文件，或公司能否提供公示证据（如邮件、公告栏照片）。
3. 调岗的合理性判断标准
- 客观必要性：公司需证明原项目终止或缩减规模，且新项目与员工技能匹配。
- 主观合理性：不得以调岗为名变相逼迫员工离职（如安排明显不适岗的工作）。
- 案例参考：若公司无法证明调岗必要性，或新岗位与原岗位差异过大（如从技术岗调至保洁岗），可能被认定为违法调岗。
4. 员工应对策略
- 协商阶段：要求公司出具书面调岗通知，明确新岗位、薪资、工作地点等条款，并保留沟通记录。
- 拒绝调岗：若认为调岗违法，可书面拒绝并继续在原岗位出勤（需注意公司可能以“旷工”为由解除合同的风险）。
- 被迫解除合同：若公司单方面强制调岗且未提供合理条件，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除，并要求支付经济补偿金（N倍月薪）。
5. 特殊情形处理
- 孕期/哺乳期员工：公司不得以项目裁员为由调岗，否则涉嫌歧视，员工可主张赔偿。
- 工伤员工：调岗需符合劳动能力鉴定结果，不得降低伤残津贴等待遇。
行动建议：
- 立即核查劳动合同及公司规章制度；
- 书面要求公司说明调岗理由及新岗位条件；
- 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
提示：调岗争议需结合具体证据判断，如有书面调岗通知、薪资变更记录等材料，可进一步分析公司行为的合法性。