结论前置：员工连续旷工被开除，用人单位原则上必须将开除决定送达员工，否则可能面临法律风险。以下从不同角度进行详细分析：
一、送达的必要性
法律程序要求：
- 根据《劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法定程序，包括但不限于通知员工、听取员工意见（如适用）、出具解除劳动合同的证明等。送达开除决定是这一程序中的重要环节，它确保了员工知晓其被开除的事实及理由。
保障员工权益：
- 送达开除决定有助于保障员工的知情权、申诉权等合法权益。员工在收到开除决定后，可以及时了解被开除的原因，并在必要时通过法律途径维护自己的权益。
避免法律风险：
- 如果用人单位未将开除决定送达员工，员工可能主张用人单位违法解除劳动合同，从而要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。这将对用人单位造成不必要的法律风险和经济损失。
二、送达的方式与效力
送达方式：
- 送达方式可以多样化，包括但不限于直接送达、邮寄送达、电子送达（如电子邮件、短信等，但需确保员工能够接收并确认）等。用人单位应根据实际情况选择合适的送达方式，并保留好送达证据。
送达效力：
- 送达的效力在于证明员工已经知晓开除决定。无论采用何种送达方式，用人单位都应确保员工能够实际接收到开除决定，并在必要时提供送达证据以证明其已经履行了送达义务。
三、未送达的法律后果
违法解除劳动合同：
- 如果用人单位未将开除决定送达员工，且员工能够证明其不知晓被开除的事实，那么用人单位可能被认定为违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，违法解除劳动合同的，用人单位应当向员工支付赔偿金。
继续履行劳动合同：
- 在某些情况下，如果员工要求继续履行劳动合同，且法院或仲裁机构认为用人单位的解除行为违法，那么用人单位可能需要继续履行与员工的劳动合同。
四、特殊情况下的处理
员工拒收或无法联系：
- 如果员工拒收开除决定或无法联系，用人单位应尽可能通过其他方式送达，如公告送达（需在公开媒体上发布开除决定，并保留好公告证据）。但公告送达应作为最后手段，且需确保公告的合法性和有效性。
紧急情况下的处理：
- 在某些紧急情况下，如员工旷工导致用人单位遭受重大损失或存在其他严重违纪行为，用人单位可能需要立即解除劳动合同。但即便如此，用人单位也应在事后尽快将开除决定送达员工，并说明紧急解除的理由。
建议：作为用人单位，在解除与员工的劳动合同时，务必遵循法定程序，确保开除决定的有效送达。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。