结论：事业单位因工作人员工作前发生的事而解聘，是否合法需分情况讨论，不能一概而论。
分析如下：
如果“工作前发生的事”与工作无关且不违反法律法规和单位规章制度：
- 事业单位通常不能仅凭此理由解聘工作人员。因为解聘应当基于工作人员在工作中的表现、行为或违反单位规章制度、法律法规等情形。如果“工作前发生的事”与工作无直接关联，且未对单位造成任何影响或损害，那么单位以此为由解聘可能缺乏合法依据。
如果“工作前发生的事”与工作有关，且可能影响工作或单位利益：
- 这需要进一步分析该事情的具体性质和后果。例如，如果工作人员在工作前存在严重的违法犯罪行为，且该行为与即将从事的工作性质或单位利益存在直接冲突，那么单位在了解真相后，可能会依据相关法律法规或单位规章制度进行解聘。但这种情况下，解聘的合法性也取决于单位是否遵循了正当的解聘程序，以及是否提供了充分的证据支持其解聘决定。
如果“工作前发生的事”涉及工作人员的个人隐私或道德问题，但不影响工作：
- 事业单位在处理此类问题时应当谨慎。个人隐私和道德问题通常不属于单位解聘的合法理由，除非这些问题直接影响了工作人员的工作表现或单位形象，且单位规章制度中有明确规定。在这种情况下，单位也需要确保解聘程序合法合规，避免侵犯工作人员的合法权益。
法律建议：
- 对于事业单位而言，在解聘工作人员时，应当确保解聘决定有充分的法律依据和事实支持，并遵循正当的解聘程序。如果因“工作前发生的事”而解聘，需要仔细评估该事情与工作的关联性、对单位的影响以及单位规章制度中的相关规定。
- 对于工作人员而言，如果认为单位的解聘决定不合法或不合理，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，需要提供充分的证据证明单位的解聘决定缺乏合法依据或程序不合法。
可能法律后果：
- 如果事业单位违法解聘工作人员，可能需要承担支付赔偿金、恢复劳动关系等法律责任。具体责任承担方式取决于解聘的违法程度、工作人员的损失情况以及相关法律法规的规定。
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