没退休在别的公司上班违法吗-陈俊如律师｜法行宝

没退休在别的公司上班违法吗-陈俊如律师｜法行宝

2026-02-04 劳动纠纷

没退休在别的公司上班这一行为，并不直接构成违法，但其合法性与否需根据劳动合同的具体条款、相关法律法规以及实际情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、从劳动合同法的角度

自主择业权：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有自主择业的权利，法律并未明确禁止劳动者在未退休（也即未与原单位解除劳动关系）的情况下不能去其他公司上班。
双重劳动关系限制：然而，该法第三十九条也明确规定，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，虽然法律不禁止双重劳动关系，但如果这种关系对原单位的工作造成了严重影响，或者劳动者在接到原单位改正要求后仍拒不改正，那么原单位有权解除与劳动者的劳动合同。

二、从特殊合同条款的角度

保密协议和竞业限制：如果劳动者与原用人单位签订有保密协议或竞业限制协议，在未退休又到新单位上班的过程中，若接触到新单位与原单位存在竞争关系的业务，可能会违反协议约定，需承担违约责任及赔偿损失。
特殊约定：如果劳动合同中有明确约定禁止在离职前入职其他单位，或者约定了其他限制劳动者行为的条款，劳动者应严格遵守。违反这些约定将构成违约，并需承担相应的违约责任。

三、从实际风险的角度

对原单位的风险：如果劳动者在未退休的情况下去其他公司上班，且对原单位的工作任务造成了严重影响，原单位有权要求劳动者承担赔偿责任。若因劳动者违约行为导致原单位商业秘密泄露或遭受其他损失，劳动者还需承担相应的法律责任。
对新单位的风险：新单位若明知劳动者未与原单位解除劳动关系而招用，且因此给原单位造成损失的，新单位应与劳动者承担连带赔偿责任。同时，新单位可能因违规操作面临劳动行政部门的处罚。
社保缴纳问题：一般情况下，一个人在同一时间只能在一家单位缴纳社保。如果没退休又到新单位上班，可能会出现社保缴纳冲突，这不仅影响员工自身权益，新单位也可能因此面临处罚。

四、建议与措施

仔细阅读合同：在考虑转职前，劳动者应仔细阅读就业合同和相关法律法规，确保自己的行为不违反任何规定。
提前协商：如确需在未退休的情况下去其他公司上班，应提前与原单位协商，确保不会对原单位的工作任务造成严重影响，并尽量取得原单位的同意或谅解。
谨慎行事：劳动者在做出决定前，应充分考虑各种因素，包括法律风险、职业声誉等，并谨慎行事以避免不必要的法律纠纷。

综上所述，没退休在别的公司上班并非绝对违法，但其中涉及的法律风险和责任不容忽视。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

未离职就去别的公司入职并不必然违法，但存在潜在的法律风险和实际操作障碍，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、不违法的情况劳动合同无明确禁止：如果劳动者与原用人单位的劳动合同中没有明确禁止在离职前入职其他单位，且两份劳动合同不冲突或不影响彼此的执行，那么劳动者在未离职的情况下入职其他公司通常不构成违法。例如，劳动者在业余时间从事兼职工作，且该兼职工作不影响其在原单位的工作任务完成，也未违反原单位的规章制度。原单位同意或默许：若原单位对劳动者在未离职期间入职其他公司表示同意或默许，且劳动者能够妥善处理与原单位的工作关系，确保不影响原单位的工作任务完成，那么这种行为通常也不构成违法。二、可能违法的情况劳动合同冲突：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。因此，若劳动者在两家公司的工作产生冲突，严重影响原单位工作任务完成，则可能面临被原单位解除劳动合同的法律风险。违反竞业限制与保密协议：若劳动者与原单位签订了竞业限制协议或保密协议，未离职就入职与原单位存在竞争关系的新公司，可能构成违约，需承担违约责任，包括支付违约金等。情节严重的，还可能涉嫌侵犯商业秘密罪，被追究刑事责任。给原单位造成损失：劳动者在未离职的情况下入职其他公司，若因此给原单位造成经济损失，劳动者应承担赔偿责任。同时，如果新用人单位明知劳动者未与原单位解除劳动关系而仍然招用，给原单位造成损失的，新用人单位应与劳动者承担连带赔偿责任。三、实际操作中的问题社会保险及人事管理：同时在两家公司任职可能导致社会保险缴纳、人事档案管理等方面出现混乱。在我国，通常一个人不能同时在两家单位缴纳社保，这可能会给员工自身带来社保待遇享受不便等问题。新单位录用风险：新公司在招聘时通常会要求劳动者提供离职证明等材料，以验证其与原单位的劳动关系已妥善处理。若劳动者未能提供这些证明，新公司可能会基于风险考虑而谨慎决定是否录用，甚至直接拒绝。档案转移问题：部分单位在入职时需要转移劳动者的档案。若离职手续未完成，档案的转移可能会受阻，进而影响新单位的正式录用流程。四、建议与总结提前沟通与协商：劳动者在决定入职新公司前，应与原单位进行充分沟通，确保自己的行为不会对原单位的工作任务造成不良影响。同时，也要关注原单位是否存在竞业限制等特殊要求。妥善办理离职手续：为避免法律风险和纠纷，劳动者在决定离开原单位前，应与原单位协商并妥善办理离职手续，确保与原单位的劳动关系已正式解除或终止。在办理离职手续时，劳动者应做好工作交接，结清工资和福利，并获取离职证明等必要文件。尊重法律法规与合同约定：劳动者在行使自主择业权时，应充分了解并遵守相关法律法规和劳动合同约定，以避免可能的法律纠纷。同时，用人单位也应加强劳动合同管理，明确劳动者的职责和义务，以维护自身的合法权益。综上所述，未离职就去别的公司入职需谨慎处理，确保不违反相关法律法规、行业惯例以及单位制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司没活安排员工到别的公司上班是否违法，需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同变更、用工形式合法性及员工权益保障等方面。以下从不同角度详细分析：劳动合同变更角度核心依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点、岗位等。若原劳动合同未明确约定“可安排至其他公司工作”，公司单方面安排可能构成违约。例外情形：若劳动合同中已约定“公司可根据经营需要调整工作地点或用工单位”，且调整具有合理性（如距离、岗位匹配度等），则可能被认定为合法。但需注意，此类条款不得违反法律强制性规定（如跨地区调整需提供必要协助）。用工形式合法性角度劳务派遣限制：若公司通过劳务派遣形式将员工安排至其他公司，需符合《劳务派遣暂行规定》第三条：“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”。若长期、固定地将员工派至其他公司，可能涉嫌违法。业务外包区分：若公司以业务外包名义将员工转移至其他公司，但实际仍由原公司管理、支付工资，可能被认定为“假外包、真派遣”，同样违反劳务派遣规定。员工权益保障角度工资与社保：无论用工形式如何，公司均需确保员工工资、社保等权益不受影响。若安排至其他公司后，员工工资降低或社保断缴，公司需承担法律责任。劳动条件：根据《劳动合同法》第三十八条，若调整后的工作条件（如工作环境、劳动强度）显著恶化，员工有权拒绝并主张解除合同及经济补偿。特殊情形处理协商一致：若员工同意调整，建议签订书面补充协议，明确调整后的权利义务，避免后续纠纷。拒绝调整：若员工拒绝，公司不得以此为由单方面解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。法律建议对公司：若需调整用工形式，应提前与员工协商并签订书面协议，确保符合法律规定；若涉及劳务派遣或业务外包，需严格审查合作方资质及用工合规性。对员工：若遭遇违法调整，可先与公司协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付工资差额或经济补偿。示例：合法情形：公司与员工在劳动合同中约定“可根据经营需要调整工作地点”，且调整后岗位、薪资不变，员工同意并签订补充协议。违法情形：公司未与员工协商，单方面将员工派至其他公司，且未支付工资、断缴社保，员工拒绝后被公司以“旷工”为由解除合同。如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询。

结论前置：未辞职去另一家公司上班，在一般情况下并不直接构成违法，但存在多重法律风险和责任，建议先办理离职手续再入职新公司。若劳动合同中有特殊约定（如竞业限制、服务期等），则未辞职去另一家公司上班可能构成违约，需承担相应法律责任。一、法律层面分析劳动关系的唯一性与诚信原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，法律并未明确禁止劳动者在未辞职的情况下不能去其他公司上班。但劳动者应遵循诚实信用原则，如实告知新用人单位自己的劳动关系状态，以避免误导和后续的法律问题。同时，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，并对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的，原用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。特殊约定情况：竞业限制协议：若劳动者与原用人单位签订了竞业限制协议，则在协议有效期内不得在与原单位有竞争关系的单位工作。违反者需支付违约金，并可能面临法律诉讼。服务期协议：若劳动者与原用人单位签订了服务期协议，并接受了专项培训，服务期未满时离职可能构成违约，需承担违约责任，包括支付违约金等。离职手续的必要性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，需出具相关证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。未办理离职手续可能导致劳动者的档案和社保关系无法顺利转移至新公司，影响劳动者的合法权益。二、实际操作层面分析新单位的态度与风险：新单位在招聘时通常要求劳动者提供离职证明等材料，以确保其已与原单位解除劳动关系。若新单位明知劳动者未离职仍同意其入职，则可能自行承担潜在风险，如因劳动者违约行为导致的连带赔偿责任。若新单位不知情，一旦发现劳动者未离职，可能解除与该劳动者的劳动关系，导致劳动者失去新工作机会。原单位的处理：原单位发现劳动者未办理离职手续即加入新公司，可能会根据规章制度和法律法规进行处理，如要求劳动者回单位办理离职手续、以严重违反规章制度为由解除劳动合同，并要求劳动者承担赔偿责任。劳动者的权益风险：未办理离职手续即入职新公司可能导致劳动者的社保权益受损，如新公司可能拒绝为其缴纳社保等。在新公司工作期间，由于劳动关系不合法，劳动者可能无法享受完整的劳动权益，如工资、福利、休假等。若因未离职而导致原公司提起劳动仲裁或诉讼，劳动者需花费大量时间和精力应对，可能影响其在新公司的工作表现和心理健康。三、综合建议遵循法律程序：员工在换工作时，应确保与原公司合法解除劳动合同后再入职新公司，遵循相关法律程序，以避免不必要的法律纠纷和损失。充分沟通：如需提前离职或存在特殊情况，应与原公司的领导或人力资源部门进行充分沟通，尽量协商达成一致意见，并办理好离职手续。谨慎选择：在入职新公司前，应对新公司的信誉、经营状况、文化氛围等进行充分了解和分析，以确保自己的合法权益得到保障。同时，仔细阅读新公司的劳动合同和相关规章制度，确保自己的行为不违反任何规定。总结：未辞职去另一家公司上班并不直接构成违法，但存在多重法律风险和责任。为避免不必要的法律纠纷和职业风险，建议劳动者先办理离职手续再入职新公司。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

退休人员在其它公司打工并不违法。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律角度：退休人员已经完成了其法定的劳动义务，并享受了相应的退休待遇。他们选择在退休后继续工作，是出于个人意愿和需求，法律并未对此进行禁止。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，退休人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着退休人员不受劳动法中关于工作时间、休息休假、社会保险等条款的约束，但他们的合法权益仍然受到法律保护。实际操作角度：退休人员在其它公司打工时，应与用人单位明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、报酬等，并签订劳务合同。这有助于保障双方的合法权益，避免不必要的纠纷。退休人员在工作过程中，应遵守用人单位的规章制度，履行工作职责，确保工作质量和安全。注意事项：退休人员在选择工作时，应考虑自己的身体状况和精力水平，避免过度劳累或从事不适合自己的工作。退休人员应了解并遵守相关税收法规，确保自己的收入合法合规。如果退休人员在与用人单位发生纠纷时，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。可能存在的风险及建议：虽然退休人员在其它公司打工并不违法，但如果不注意合同签订、权益保障等问题，可能会面临一些风险。例如，用人单位可能不按时支付报酬、不提供必要的工作条件等。因此，建议退休人员在打工前与用人单位充分沟通，明确双方的权利和义务，并签订书面劳务合同。同时，保留好相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。总之，退休人员在其它公司打工并不违法，但需要注意合同签订、权益保障等问题。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：工人没有离职就去另一家公司上班，这一行为并不直接构成违法，但其合法性与否需根据劳动合同的具体条款、相关法律法规以及实际情况来判断。劳动者应谨慎对待，以避免潜在的法律风险和责任。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与规定《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：劳动者享有自主择业的权利，法律并未明确禁止劳动者在未辞职的情况下不能去其他公司上班。但该法第三十九条也明确规定，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。涉及竞业限制和保密协议：如果劳动者与原用人单位签订有保密协议或竞业限制协议，在未离职又到新单位上班的过程中，若接触到新单位与原单位存在竞争关系的业务，可能会违反协议约定，需承担违约责任及赔偿损失。二、责任与风险对原单位的责任：如果劳动者在未辞职的情况下去其他公司上班，且对原单位的工作任务造成了严重影响，原单位有权要求劳动者承担赔偿责任。若因劳动者违约行为导致原单位商业秘密泄露或遭受其他损失，劳动者还需承担相应的法律责任。对新单位的风险：新单位若明知劳动者未与原单位解除劳动关系而招用，且因此给原单位造成损失的，新单位应与劳动者承担连带赔偿责任。同时，新单位可能因违规操作面临劳动行政部门的处罚。社保缴纳问题：一般情况下，一个人在同一时间只能在一家单位缴纳社保。如果没离职又到新单位上班，可能会出现社保缴纳冲突，影响员工自身权益及新单位可能面临的处罚。三、实践中的建议与措施提前沟通协商：在考虑转职前，劳动者应仔细阅读就业合同和相关法律法规，确保自己的行为不违反任何规定。如确需在未辞职的情况下去其他公司上班，应提前与原单位协商，确保不会对原单位的工作任务造成严重影响，并尽量取得原单位的同意或谅解。谨慎处理竞业限制和保密协议：如果劳动合同中有明确约定禁止在离职前入职其他单位，或者约定了竞业限制等条款，劳动者应严格遵守。违反这些约定将构成违约，并需承担相应的违约责任。咨询专业意见：在做出决定前，劳动者可以向我咨询以获取明确的法律意见，确保自己的行为合法合规。四、特殊情况下的处理如果劳动者与原单位存在特殊合同条款，如独家服务协议等，那么未离职就去另一家公司上班可能构成违约，需承担相应的法律责任。在某些行业或特定情况下，如公务员、事业单位员工等，可能受到更严格的职业规范和法律法规的约束，未离职就去另一家公司上班可能构成违法或违规行为。总结：工人没有离职就去另一家公司上班并不直接构成违法，但其中涉及的法律风险和责任不容忽视。劳动者在做出此类决定时，应充分考虑各种因素，并谨慎行事以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在职期间去别的公司上班是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果与原公司有明确的竞业限制或兼职限制约定，且未经原公司同意去别的公司上班，则可能构成违约或违法：竞业限制：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。若在职期间未经原公司同意，就去与原公司有竞争关系的公司上班，很可能违反竞业限制约定，构成违约。兼职限制：有些公司会在劳动合同或规章制度中明确规定，员工在职期间不得在其他公司兼职或从事与本职工作相关的其他工作。若员工违反这一规定，未经原公司同意去别的公司上班，可能构成违约，甚至可能因严重违反公司规章制度而被解除劳动合同。如果与原公司没有竞业限制或兼职限制约定，或者虽然有约定但原公司同意或未提出异议，则去别的公司上班一般不违法：无相关约定：如果劳动合同或公司规章制度中没有对员工在职期间去别的公司上班进行限制，那么员工在不影响本职工作且不违反其他法律法规的前提下，去别的公司上班一般是不违法的。原公司同意或未提出异议：即使劳动合同或公司规章制度中有相关限制约定，但如果原公司明确表示同意员工去别的公司上班，或者虽然知道但未提出异议，那么员工去别的公司上班也是合法的。法律建议与风险提示：仔细审查劳动合同和公司规章制度：在决定去别的公司上班前，务必仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解是否有竞业限制或兼职限制等约定。与原公司沟通协商：如果存在相关限制约定，但自己确实有去别的公司上班的需求，建议与原公司进行沟通协商，争取获得原公司的同意或理解。注意保护商业秘密和知识产权：无论是否违反竞业限制或兼职限制约定，员工在去别的公司上班时都应注意保护原公司的商业秘密和知识产权，避免泄露或不当使用。考虑法律后果：如果违反竞业限制或兼职限制约定，员工可能面临支付违约金、被解除劳动合同等法律后果。因此，在做出决定前务必权衡利弊，谨慎行事。若您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没有职务在公司上班是否违法，这个问题不能一概而论，需要分情况讨论：如果与公司存在劳动关系：在这种情况下，即使没有明确的“职务”或职位头衔，只要劳动者为公司提供了劳动，并且公司接受了这种劳动，双方就构成了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，没有职务但实际在公司上班，并不违法，反而受到法律保护。公司应当按照法律规定与劳动者签订劳动合同，支付劳动报酬，提供劳动条件等。如果与公司不存在劳动关系，而是以其他形式合作或提供服务：例如，作为独立承包商、顾问或志愿者等身份在公司工作，这种情况下可能不涉及传统的“职务”概念。但关键在于双方是否有明确的合作协议或约定，以及这种合作是否符合相关法律法规的规定。只要合作是合法合规的，即使没有职务，也不构成违法。然而，如果这种合作形式被滥用，比如以合作名义掩盖实际的劳动关系，从而规避法律义务（如支付社会保险、提供劳动保护等），则可能面临法律风险。特殊情况：无证经营或非法用工：如果公司本身存在无证经营、非法用工等违法行为，那么即使劳动者在公司上班，也可能因为公司的违法行为而受到牵连。但这种情况下，违法的是公司，而不是劳动者个人。劳动者如果不知情或未参与公司的违法行为，通常不需要承担法律责任。然而，如果劳动者明知公司存在违法行为仍继续工作，可能会面临一定的法律风险。法律建议：对于劳动者而言，无论是否有职务，都应当与公司签订明确的劳动合同或合作协议，以保障自己的合法权益。如果公司拒绝签订合同或协议，或者存在其他违法行为，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于公司而言，应当遵守相关法律法规，与劳动者建立合法合规的劳动关系，避免因为违法行为而面临法律风险。可能后果：如果公司未与劳动者签订劳动合同或违反相关法律法规，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。劳动者如果因为公司违法行为而遭受损失，有权要求公司承担赔偿责任。总结：没有职务在公司上班本身并不违法，关键在于双方是否存在劳动关系以及这种关系是否合法合规。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“退休年龄到了才12年社保又挂在别人公司没去上班是否违法”的问题，这主要涉及到退休人员再就业的合规性问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：一、退休人员再就业的法律性质退休人员再就业，通常与用人单位建立的是劳务关系，而非劳动关系。这是因为退休人员已经享受了养老保险待遇，不再属于劳动法调整的劳动者范畴。劳务关系是平等主体之间形成的一方提供劳务、另一方支付报酬的权利义务关系，其权利义务主要通过双方签订的劳务协议来明确。二、退休人员兼职或任职的合规性对于党员领导干部：根据《中国共产党纪律处分条例》及相关规定，党员领导干部退休后不是一律不能兼职或任职，而是有明确的从业限制。这些限制包括从业范围、从业时间、从业程序和从业取酬等方面。如果退休党员领导干部在未履行规定程序的情况下，接受原任职务管辖的地区和业务范围内的企业聘任，或者个人从事与原任职务管辖业务相关的营利活动，可能构成违反廉洁纪律的行为。此外，如果退休党员领导干部在兼职或任职过程中领取薪酬、奖金、津贴等报酬，或者既领取企业薪酬又保留党政机关各种待遇，也可能构成违纪违法行为。对于非党员领导干部的退休人员：非党员领导干部的退休人员再就业，主要受到劳务协议和相关法律法规的约束。只要双方签订的劳务协议合法有效，且退休人员按照协议提供劳务，用人单位支付报酬，通常不构成违法行为。但是，如果退休人员在兼职或任职过程中存在欺诈、隐瞒等行为，或者利用原职务之便为兼职或任职单位谋取不正当利益，可能构成违法行为。三、您具体情况的分析您提到“退休年龄到了才12年社保又挂在别人公司没去上班”，这主要涉及到两个问题：一是社保挂靠，二是未实际上班。社保挂靠：社保挂靠本身可能存在一定的法律风险。如果挂靠单位并未实际为您缴纳社保费用，或者您与挂靠单位之间不存在真实的劳务关系，这种挂靠行为可能被视为虚假申报社保，从而构成违法行为。未实际上班：如果您与挂靠单位签订了劳务协议，但并未按照协议提供劳务，而挂靠单位却为您支付了报酬（如社保费用等），这可能构成欺诈行为。此外，如果挂靠单位利用您的名义进行其他违法活动，您也可能因此承担相应的法律责任。四、建议审查劳务协议：如果您与挂靠单位签订了劳务协议，请仔细审查协议内容，确保协议合法有效且双方权利义务明确。咨询专业人士：如果您对社保挂靠或退休再就业的合规性存在疑问，建议咨询专业律师或社保机构工作人员，以获取更准确的法律意见。遵守法律法规：无论您选择何种方式再就业，都请务必遵守相关法律法规和规章制度，确保自己的行为合法合规。综上所述，退休人员再就业的合规性主要取决于其与用人单位之间的劳务关系以及是否遵守相关法律法规和规章制度。对于您提出的具体情况，建议进一步审查劳务协议并咨询专业人士以获取更准确的法律意见。

结论：工作时间在别的公司工作是否违法，需根据具体情况判断，可能涉及违反公司规章制度、违反竞业限制协议或构成非法兼职等情形。以下从不同角度详细分析：违反公司规章制度：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者应当遵守用人单位的规章制度。如果公司规章制度中明确规定禁止员工在工作时间为其他公司工作，且该规章制度已经向员工公示或告知，那么员工违反此规定可能构成违纪行为。法律后果：公司有权根据规章制度对员工进行纪律处分，包括警告、罚款、解除劳动合同等。建议：员工应仔细阅读并了解公司的规章制度，避免在工作时间为其他公司工作，以免违反规定并受到相应处罚。违反竞业限制协议：法律背景：如果员工与公司签订了竞业限制协议，且协议中明确规定员工在离职后一定期限内不得在与公司有竞争关系的其他公司工作，那么员工在工作时间为其他公司工作（尤其是与原公司有竞争关系的公司）可能构成违约。法律后果：公司有权要求员工承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。建议：员工在签订竞业限制协议时应仔细阅读协议内容，了解自己的义务和责任。如果协议中有不明确或不合理之处，应及时与公司沟通协商或寻求法律帮助。构成非法兼职：法律背景：在某些情况下，员工在工作时间为其他公司工作可能构成非法兼职。这通常取决于员工与两家公司之间的劳动关系以及具体的工作安排。如果员工同时与两家公司建立了劳动关系，且未经两家公司同意或未按照相关规定进行申报和审批，那么这种行为可能被视为非法兼职。法律后果：非法兼职可能导致员工与其中一家或两家公司的劳动关系被解除，并可能面临法律责任和赔偿。建议：员工应避免同时与多家公司建立劳动关系，或在建立多重劳动关系时确保符合相关法律法规和公司规定。如果确实需要兼职，应事先与两家公司沟通并获得同意，同时按照相关规定进行申报和审批。额外提醒：员工在考虑在工作时间为其他公司工作时，应充分了解自己的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定，以避免潜在的法律风险。如果员工对相关规定不明确或有疑问，建议及时咨询专业律师或法律机构以获取准确的法律意见和帮助。后续行动建议：如果您已经或计划在工作时间为其他公司工作，且对此行为的合法性存在疑问，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律分析和建议。

结论：在原公司上班的同时去别的公司上班是否违法，需根据具体情况判断，主要涉及是否违反原公司的规章制度、劳动合同约定以及是否构成对原公司工作的严重影响。以下从不同角度详细分析：劳动合同与规章制度的角度：劳动合同约定：首先，需要查看你与原公司签订的劳动合同中是否有关于兼职或在外工作的相关条款。如果合同中明确禁止员工在其他公司兼职或工作，那么你同时去别的公司上班就可能构成违约，原公司有权依据合同约定追究你的责任。公司规章制度：即使劳动合同中没有明确规定，原公司的规章制度中也可能有相关限制。如果规章制度中明确规定了员工不得在其他公司兼职或工作，且该规章制度已经向你公示或告知，那么你违反这一规定也可能面临相应的处罚。对原公司工作影响的角度：工作精力分配：如果你在原公司的工作需要投入大量的时间和精力，而同时去别的公司上班导致你无法充分履行在原公司的职责，那么这种行为就可能构成对原公司工作的严重影响。原公司有权要求你停止这种行为，甚至可能因此解除与你的劳动合同。利益冲突：如果你在别的公司的工作与原公司存在利益冲突，比如你同时在两家竞争公司工作，那么这种行为就可能损害原公司的利益。在这种情况下，原公司不仅有权要求你停止这种行为，还可能追究你的法律责任。法律后果的角度：违约责任：如果你同时去别的公司上班违反了与原公司的劳动合同或规章制度，那么你可能需要承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。解除劳动合同：在严重情况下，原公司有权依据《劳动合同法》的相关规定解除与你的劳动合同，且可能不需要支付经济补偿。建议：在决定同时去别的公司上班之前，务必仔细阅读与原公司签订的劳动合同和规章制度，了解其中关于兼职或在外工作的相关条款和规定。评估自己在原公司的工作量和职责，确保同时去别的公司上班不会影响自己在原公司的工作表现和职责履行。如果可能的话，与原公司进行沟通，说明自己的情况和打算，争取获得原公司的理解和支持。示例：假设你与原公司签订的劳动合同中明确规定了员工不得在其他公司兼职或工作，而你未经原公司同意同时去别的公司上班，且因此影响了在原公司的工作表现。在这种情况下，原公司有权依据合同约定追究你的违约责任，甚至可能解除与你的劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

领公司的工资但没在公司上班，这一行为是否违法，需分情况讨论：若员工与用人单位存在合法的劳动关系，且因特殊原因（如病假、产假、工伤假等）未实际到岗工作，但仍领取工资：这种情况下，员工并未违反法律规定。因为员工与用人单位之间的劳动关系依然存在，且员工因特殊原因未能到岗工作，用人单位仍需按照法律规定或劳动合同约定支付工资。例如，员工因工伤需要休养，根据《工伤保险条例》的相关规定，员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若员工与用人单位不存在合法的劳动关系，或员工以欺诈、胁迫等手段骗取工资：这种情况下，员工的行为可能构成违法。因为员工并未为用人单位提供实际劳动，却领取了工资，这可能涉及欺诈或不当得利。如果员工通过伪造工作记录、冒用他人身份等手段骗取工资，还可能触犯《中华人民共和国刑法》中关于诈骗罪的规定。具体来说，如果员工以非法占有为目的，用虚构事实或者隐瞒真相的方法，骗取数额较大的公私财物，就可能构成诈骗罪，需要承担相应的刑事责任。若员工与用人单位存在劳动关系，但未经用人单位同意擅自离岗并领取工资：这种情况下，员工的行为可能违反用人单位的规章制度或劳动合同约定。虽然员工可能并未直接违反法律规定，但用人单位有权根据规章制度或劳动合同对员工进行处理，如扣除工资、解除劳动合同等。如果员工的擅自离岗行为给用人单位造成了损失，用人单位还有权要求员工承担赔偿责任。法律建议：对于员工而言，应遵守与用人单位之间的劳动合同和规章制度，如实提供劳动并领取相应的工资。如果因特殊原因无法到岗工作，应及时与用人单位沟通并办理相关手续。对于用人单位而言，应建立健全的规章制度和劳动合同管理制度，明确员工的权利和义务。在发现员工存在擅自离岗或骗取工资等行为时，应及时采取措施进行处理，并保留相关证据以维护自身合法权益。可能后果：如果员工的行为构成违法或违反规章制度，可能面临法律制裁或用人单位的处理措施，如扣除工资、解除劳动合同、承担赔偿责任等。如果用人单位未依法支付工资或处理员工违规行为，也可能面临法律纠纷和行政处罚等风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工未与公司解除劳动合同去别的公司上班是违法的。以下是对此问题的详细分析：法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。违法情形及后果：对劳动者自身的影响：劳动者可能面临被原用人单位解除劳动合同的风险，且无需支付经济补偿。同时，在新公司的工作也可能因双重劳动关系而受到影响，甚至可能面临被新公司追究责任的情况。此外，劳动者的社保权益、工资、福利等也可能受到损害。对新用人单位的影响：新用人单位可能因招聘未解除劳动合同的员工而面临管理上的混乱和风险，如员工忠诚度问题、工作表现不稳定等。同时，如果原用人单位因员工离职而遭受损失并提起诉讼，新用人单位可能被要求一并赔偿。对原用人单位的影响：原用人单位可能因员工的离职行为而遭受经济损失，如招聘费用、培训费用、业务损失等。此时，原用人单位有权要求劳动者和新用人单位承担赔偿责任。合法处理方式：劳动者应与原用人单位进行协商，达成一致后办理离职手续，确保劳动关系的合法终止。在协商期间或离职手续未办理完毕前，劳动者应避免急于与新用人单位签订劳动合同，以免陷入双重劳动关系的困境。综上所述，员工未与公司解除劳动合同去别的公司上班是违法的，且对劳动者、新用人单位及原用人单位均存在多重法律风险与潜在影响。建议劳动者在更换工作时，务必先与原用人单位依法解除劳动合同，办理好离职手续，以避免不必要的法律纠纷和损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司法定代表人在其他公司兼职并不直接构成违法行为，但需满足特定条件并遵守相关法律法规及公司章程的规定。以下从多个角度为您详细分析：一、法律未明确禁止兼职《中华人民共和国公司法》等法律法规并未明确禁止公司法定代表人在其他公司任职。这意味着，从法律层面讲，法定代表人有权利在其他公司兼职，但这一行为必须建立在不违反其他法律规定和公司章程的基础上。二、需遵守公司章程和股东会许可公司章程规定：法定代表人应仔细查阅所在公司的公司章程，确认是否存在对在外兼职的限制或禁止性规定。若公司章程有明确限制，则必须遵守，否则可能面临公司依据章程采取的措施，如要求改正、承担违约责任等。股东会许可：根据相关法律规定，法定代表人兼职通常需要得到原公司股东会的同意。这是为了确保行为符合公司及股东利益，防止潜在利益冲突。若未经股东会同意而擅自兼职，可能构成对公司利益的损害，从而引发法律责任。三、避免业务冲突与利益损害业务冲突：兼职的公司与担任法定代表人的公司不能存在业务冲突，即不能是经营同类或相似业务的竞争公司。若存在业务冲突，可能构成不正当竞争，损害原公司的利益。利益损害：法定代表人必须确保兼职行为不会损害原公司或新公司的利益。这包括避免泄露商业机密、不进行不正当竞争、不利用职务之便谋取私利等。若因兼职行为导致公司利益受损，法定代表人可能需要承担法律责任。四、法律责任与风险若公司法定代表人违反上述条件与限制，在其他公司兼职并导致原公司或新公司利益受损，将可能需要承担法律责任，包括但不限于赔偿损失、承担违约责任等。此外，还可能面临公司内部纪律处分、行业监管处罚以及声誉损失等风险。五、实际案例分析假设甲是A公司的法定代表人，且A公司章程未作限制。若甲在B公司从事的工作与A公司业务无竞争关系，也未泄露A公司机密，那么甲去B公司打工是合法的。反之，如果A公司章程禁止法定代表人在外兼职，或者甲在B公司的工作损害了A公司的利益，那么甲的行为将存在问题，可能面临法律责任和公司内部的纪律处分。建议：在考虑兼职前，务必仔细研究相关法律法规、公司章程和合同条款，确保兼职行为的合法合规性。若公司章程或合同中有对兼职的限制或禁止性规定，应提前与公司沟通并获得同意。避免在经营同类或相似业务的竞争公司兼职，以防止业务冲突和利益损害。若因兼职行为导致公司利益受损，应积极承担责任并采取措施弥补损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司没有安排法定休假日是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并且在国家规定的法定休假日（如元旦、春节、国际劳动节、国庆节等）应当安排劳动者休假。这是法律对劳动者休息权的基本保障，公司作为用人单位，有义务遵守这一规定。违法后果行政处罚：如果公司未按照法律规定安排劳动者在法定休假日休假，劳动行政部门有权责令其改正，并可能根据情节轻重对公司处以罚款。经济补偿：劳动者在法定休假日工作的，公司应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。如果公司未支付这部分报酬，劳动者有权要求公司补发，并可能因此获得额外的经济补偿。劳动争议：如果公司未安排法定休假日休假且未支付相应报酬，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司承担相应的法律责任。在仲裁过程中，如果公司无法提供合法有效的证据证明其已安排休假或已支付报酬，将可能面临败诉的风险。实际建议与公司沟通：如果你发现公司未安排法定休假日休假，首先可以尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司的具体安排和原因，并表达你的诉求和期望。保留证据：在与公司沟通的过程中，务必保留好相关的证据，如工作记录、工资单、公司通知等，以便在需要时证明你的权益。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，或者公司拒绝承认其违法行为，你可以向当地的劳动行政部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。在这个过程中，如果你需要专业的法律援助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议和帮助。特殊情况说明虽然公司未安排法定休假日休假是违法的，但也有一些特殊情况需要注意。例如，某些行业或岗位可能因为工作性质的需要而无法安排休假，如医疗、交通、公安等。在这种情况下，公司应当按照法律规定支付劳动者相应的工资报酬，并尽可能安排补休或调休。如果公司未做到这一点，劳动者仍然有权维护自己的合法权益。总之，公司没有安排法定休假日休假是违法的，劳动者有权要求公司承担相应的法律责任。如果你遇到这种情况，不要犹豫，及时采取措施维护自己的权益。

结论：在一家公司工作期间未经允许在其他公司上班是否违法，需根据具体情况来判断，主要涉及是否违反与现公司的劳动合同约定、是否构成竞业限制或侵犯商业秘密，以及是否违反相关法律法规。违反劳动合同约定：情况分析：大多数劳动合同中都会明确规定员工在合同期间内不得在其他公司兼职或从事与本职工作相冲突的工作。如果未经现公司允许，在其他公司上班，很可能违反了这一约定。法律后果：根据《劳动合同法》的相关规定，员工违反劳动合同约定的，公司有权要求员工承担违约责任，包括但不限于赔偿损失、解除劳动合同等。构成竞业限制或侵犯商业秘密：情况分析：如果员工在其他公司从事的工作与现公司构成竞争关系，或者涉及现公司的商业秘密，那么这种行为可能构成竞业限制或侵犯商业秘密。法律后果：根据《反不正当竞争法》和《劳动合同法》的相关规定，员工构成竞业限制或侵犯商业秘密的，公司有权要求员工停止侵权行为、赔偿损失，并可能面临法律制裁。违反相关法律法规：情况分析：除了劳动合同和竞业限制外，还有一些特定的法律法规可能禁止员工在其他公司兼职。例如，某些行业或职位可能要求员工全职工作，或者对兼职有特定的限制。法律后果：如果员工违反了这些法律法规，可能面临行政处罚、刑事处罚等法律后果。建议：审查劳动合同：首先，建议你仔细审查与现公司的劳动合同，了解其中关于兼职或从事其他工作的规定。咨询公司意见：如果你有意在其他公司兼职或工作，最好事先咨询现公司的意见，确保你的行为不会违反合同约定或公司规定。考虑法律后果：在做出决定前，务必考虑可能面临的法律后果，包括违约责任、赔偿损失、解除劳动合同等。寻求法律帮助：如果你对相关法律法规或合同条款有疑问，或者面临法律纠纷，建议及时寻求专业律师的帮助，以便更好地维护自己的合法权益。额外提醒：即使在其他公司兼职不直接违反法律法规，也可能对你的职业发展、工作精力分配等产生负面影响。因此，在做出决定前，请务必全面考虑各种因素。如果你有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

一个公司在另外一个地方上班是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：若公司注册地与实际经营地不一致，但已办理相关变更手续：根据《公司法》及相关规定，公司应当在其登记机关所在地进行经营。然而，如果公司因为业务需要或其他合理原因，需要在其他地方设立办公场所或分支机构，并且已经按照法律规定办理了相关的变更登记或备案手续，那么这种行为是合法的。建议：公司应确保及时办理相关变更手续，以避免因未办理变更登记而面临的行政处罚风险。若公司注册地与实际经营地不一致，且未办理相关变更手续：如果公司未按照法律规定办理变更登记或备案手续，就在其他地方进行经营活动，那么这种行为可能构成违法。工商行政管理部门有权对此类行为进行查处，并可能对公司处以罚款等行政处罚。法律后果：公司可能面临工商行政管理部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。此外，如果因未办理变更登记而导致合同无效或其他法律纠纷，公司还可能承担相应的民事责任。建议：公司应尽快办理相关变更手续，确保经营活动合法合规。若公司在异地设立分支机构或子公司，且已依法设立并登记：如果公司在异地设立分支机构或子公司，并且已经按照法律规定进行了设立登记，那么这种行为是合法的。分支机构或子公司可以在其登记的经营范围内进行经营活动。建议：公司应确保分支机构或子公司的设立和登记符合法律规定，并依法进行经营管理。若公司异地经营涉及特殊行业或领域，需额外审批或许可：对于某些特殊行业或领域，如金融、教育、医疗等，公司异地经营可能还需要获得相关部门的额外审批或许可。如果未获得相关审批或许可就进行经营活动，那么这种行为可能构成违法。法律后果：公司可能面临相关部门的处罚，包括但不限于罚款、吊销许可证等。此外，还可能因违法经营而承担民事责任或刑事责任。建议：公司在异地经营前，应了解并遵守相关行业或领域的特殊规定，确保获得必要的审批或许可。总结与建议：公司应确保其经营活动符合法律规定，包括注册地与实际经营地的一致性、分支机构或子公司的设立和登记、特殊行业或领域的审批或许可等。如果公司需要在异地进行经营活动，应提前了解并遵守相关法律法规和规定，确保经营活动的合法性和合规性。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

退休了还在公司上班没有签合同，公司不一定违法，但存在法律风险。以下从多个角度为您详细分析：一、法律背景与规定退休返聘的性质：退休人员已经依法享受养老保险待遇或领取退休金，其身份不再是劳动法意义上的劳动者。退休返聘属于劳务关系，而非劳动关系，因此不受《中华人民共和国劳动合同法》的严格约束。这意味着，从劳动法的角度来看，公司不与退休返聘人员签订劳动合同，并不直接构成违法。合同签订的法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》不适用于退休返聘人员，但根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人订立合同可以采用书面形式、口头形式或其他形式。然而，为了明确双方的权利和义务，避免纠纷，签订书面合同是更为稳妥的做法。这有助于保护双方的合法权益，减少因合同不明确而产生的争议。二、未签订合同的法律后果对用人单位的影响：未签订书面合同可能导致在发生争议时难以证明双方的权利义务关系。例如，如果退休返聘人员主张公司未支付其应得的报酬或未提供约定的劳动条件，公司可能因缺乏书面证据而难以辩驳。如果因工作原因受到事故伤害，退休返聘人员可能无法通过工伤保险途径获得赔偿，这增加了用人单位的用工风险。因为工伤保险通常只适用于劳动关系中的劳动者。在某些情况下，如果公司未依法履行合同义务或侵犯退休返聘人员的权益，可能面临法律责任。例如，如果公司拖欠报酬或违反约定解除劳务关系，退休返聘人员有权通过法律途径维护自己的权益。对退休返聘人员的影响：未签订合同可能导致其劳动报酬、工作时间、劳动保护等权益缺乏明确保障。这可能导致退休返聘人员在工作中处于不利地位，难以维护自己的合法权益。在发生争议时，退休返聘人员可能因缺乏书面证据而难以有效维护自己的权益。例如，如果公司否认与退休返聘人员存在劳务关系或拒绝支付报酬，退休返聘人员可能因无法提供书面证据而面临败诉的风险。三、建议与措施签订书面合同：用人单位应与退休返聘人员签订书面合同，明确双方的权利和义务。合同内容应包括工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等关键条款，以确保双方的权益得到明确保障。合同条款应具体明确，具有可操作性。这有助于避免日后产生纠纷，并在发生争议时提供有力的证据支持。购买商业保险：为了降低用工风险，用人单位可以为退休返聘人员购买雇主责任险、人身意外伤害险等商业保险。这可以在退休返聘人员因工作原因受到事故伤害时提供经济保障，减轻用人单位的赔偿责任。加强管理与沟通：用人单位应加强对退休返聘人员的管理和沟通，确保其了解并遵守公司的规章制度和工作要求。这有助于维护公司的正常运营秩序，并减少因管理不善而产生的纠纷。定期评估退休返聘人员的工作表现和健康状况，及时调整工作安排和待遇。这有助于确保退休返聘人员能够胜任工作，并保障其身心健康。如果您或您身边的退休返聘人员遇到了类似的问题，或者有任何关于劳动工伤、合同纠纷的法律疑问，都可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。

上班没有休假是否违法，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、一般规定与违法情况法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，该法第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。违法情况：如果用人单位未按照上述规定执行，即未安排劳动者每周至少休息一天，或者超出法定工作时间安排加班而未支付加班费，这种工作安排是违法的。例如，若公司要求员工连续工作数周无休息日，且未提供加班费或调休，这就违反了劳动法的规定。二、合法情况与特殊工时制度合法情况：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行常规工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这意味着在某些特定行业或岗位上，如因生产或工作的特殊性需要，可以实行不同于常规的工作和休息制度。但前提是必须经过劳动行政部门的审批，并且必须保障劳动者的合法权益，如支付加班费、提供必要的休息条件等。特殊工时制度：不定时工作制：适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等因工作无法按标准时间衡量的职工，以及长途运输人员、出租汽车司机等需机动作业的岗位。即使采用不定时工作制，用人单位也应确保职工的休息休假权利，通过集中工作、集中休息、轮休调休等方式合理安排。综合计算工时工作制：适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等因工作性质需要连续作业的岗位，以及地质勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业。这些岗位可实行以周、月、季、年为周期的综合计算工时工作制，但平均日工作时间和周工作时间应与法定标准相符。三、劳动者权益保护措施若用人单位未依法安排休假或提供相应补偿，劳动者可采取以下措施维护自身权益：协商：首先与用人单位沟通，要求其依法安排休息时间或支付加班工资。投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正违法行为。仲裁与诉讼：如问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付加班工资、安排补休等。对仲裁结果不满意时，可向法院提起诉讼以维护自身权益。四、加班工资标准若因工作需要加班，用人单位应按照以下标准支付加班工资：工作日延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。总结：上班没有休假是否违法，取决于用人单位的具体安排是否符合劳动法的相关规定。劳动者应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施维护自身利益。同时，用人单位也应严格遵守劳动法规定，合理安排员工的工作与休息，共同营造和谐稳定的劳动关系。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。