结论：公司没活安排员工到别的公司上班是否违法，需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同变更、用工形式合法性及员工权益保障等方面。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动合同变更角度

• 核心依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点、岗位等。若原劳动合同未明确约定“可安排至其他公司工作”，公司单方面安排可能构成违约。
• 例外情形：若劳动合同中已约定“公司可根据经营需要调整工作地点或用工单位”，且调整具有合理性（如距离、岗位匹配度等），则可能被认定为合法。但需注意，此类条款不得违反法律强制性规定（如跨地区调整需提供必要协助）。

2. 用工形式合法性角度

• 劳务派遣限制：若公司通过劳务派遣形式将员工安排至其他公司，需符合《劳务派遣暂行规定》第三条：“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”。若长期、固定地将员工派至其他公司，可能涉嫌违法。
• 业务外包区分：若公司以业务外包名义将员工转移至其他公司，但实际仍由原公司管理、支付工资，可能被认定为“假外包、真派遣”，同样违反劳务派遣规定。

3. 员工权益保障角度

• 工资与社保：无论用工形式如何，公司均需确保员工工资、社保等权益不受影响。若安排至其他公司后，员工工资降低或社保断缴，公司需承担法律责任。
• 劳动条件：根据《劳动合同法》第三十八条，若调整后的工作条件（如工作环境、劳动强度）显著恶化，员工有权拒绝并主张解除合同及经济补偿。

4. 特殊情形处理

• 协商一致：若员工同意调整，建议签订书面补充协议，明确调整后的权利义务，避免后续纠纷。
• 拒绝调整：若员工拒绝，公司不得以此为由单方面解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

法律建议

1. 对公司：若需调整用工形式，应提前与员工协商并签订书面协议，确保符合法律规定；若涉及劳务派遣或业务外包，需严格审查合作方资质及用工合规性。
2. 对员工：若遭遇违法调整，可先与公司协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付工资差额或经济补偿。

示例：

• 合法情形：公司与员工在劳动合同中约定“可根据经营需要调整工作地点”，且调整后岗位、薪资不变，员工同意并签订补充协议。
  
• 违法情形：公司未与员工协商，单方面将员工派至其他公司，且未支付工资、断缴社保，员工拒绝后被公司以“旷工”为由解除合同。

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