核心结论：企业承包出去但劳动合同不变的情况下，员工劳动合同的效力及权益保障需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同继续有效，原企业仍为用人单位
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。若企业承包属于“内部承包”或“业务外包”且未变更工商登记主体（即原企业仍为法律上的用人单位），则原劳动合同继续有效，员工仍与原企业存在劳动关系。此时：

   • 员工工资、社保、福利等仍由原企业支付和缴纳；
     
   • 若承包方实际管理员工（如安排工作、考核等），可能构成“事实劳动关系”，但法律上用人单位仍为原企业，员工可要求原企业履行义务；
     
   • 若原企业未履行义务（如拖欠工资），员工可依据劳动合同向原企业主张权利，同时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 劳动合同需变更或重新签订的情形
   若企业承包导致用工主体变更（如原企业将业务完全转让给第三方，且第三方成为新的用人单位），则需根据《劳动合同法》第三十五条协商变更劳动合同：

   • 协商一致变更：员工与原企业、承包方协商一致后，可签订三方协议，明确权利义务转移（如工资由承包方支付，但原企业仍承担部分责任）；
     
   • 重新签订合同：若用工主体完全变更为承包方，需与原企业解除劳动合同，并与承包方重新签订合同。此时需注意：
     
     • 原企业需依法支付经济补偿（若员工无过错）；
       
     • 承包方需确保新合同条款不低于原合同标准（如工资、工时等）；
       
     • 员工有权拒绝签订新合同并要求原企业继续履行原合同。

3. 员工权益保护建议

   • 保留证据：保存劳动合同、工资条、社保记录、工作安排通知等，证明劳动关系存续；
     
   • 书面确认：若企业要求变更合同或用工主体，务必要求出具书面文件，明确权利义务；
     
   • 及时维权：若企业未履行义务（如拖欠工资、未缴社保），可在1年内申请劳动仲裁，主张工资、经济补偿等；
     
   • 集体协商：若多名员工受影响，可推选代表与企业或承包方协商，提高维权效率。

总结：企业承包后劳动合同是否变更，关键看用工主体是否变更。若未变更，原合同继续有效；若变更，需协商一致并依法处理。员工应密切关注用工主体变化，及时主张权利，避免权益受损。如有具体问题，可进一步向我咨询。