结论前置：不同意离岗培训是否能直接仲裁，取决于离岗培训的性质以及用人单位与劳动者之间的具体约定和实际情况。一般来说，如果离岗培训被视为用人单位对劳动者的工作安排或管理措施，且劳动者认为该安排不合理或侵犯了其合法权益，那么劳动者有权通过劳动仲裁来维护自己的权益。

详细分析：

1. 离岗培训的性质：

   • 如果离岗培训是用人单位为了提升劳动者技能、促进职业发展而提供的正常培训，且通常被视为工作的一部分，那么劳动者不同意参加可能构成违反用人单位规章制度的行为。但即便如此，如果劳动者认为培训安排不合理（如时间过长、地点过远等），仍可以通过协商或劳动仲裁来寻求解决方案。
   • 如果离岗培训被用人单位用作变相调岗、降薪或解除劳动合同的手段，且没有合理的理由和程序，那么劳动者有权拒绝并可以通过劳动仲裁来维护自己的合法权益。

2. 劳动仲裁的适用条件：

   • 劳动仲裁是解决劳动争议的一种方式，适用于用人单位与劳动者之间因劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护等事项发生的争议。
   • 在不同意离岗培训的情况下，如果劳动者认为用人单位的行为侵犯了其合法权益（如劳动权、报酬权等），且双方无法通过协商达成一致，那么劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3. 具体操作建议：

   • 收集证据：劳动者应收集与离岗培训相关的证据，如培训通知、用人单位的规章制度、与用人单位的沟通记录等，以证明自己的主张。
   • 协商解决：在申请仲裁前，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 申请仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，并附上相关证据和材料。

4. 可能的法律后果：

   • 如果劳动仲裁委员会认定用人单位的行为违法或不合理，可能会裁决用人单位撤销离岗培训的决定、恢复劳动者的原工作岗位或支付相应的赔偿。
   • 如果劳动仲裁委员会认定劳动者的主张不成立，可能会驳回劳动者的仲裁申请。

额外提醒：在处理此类劳动争议时，建议劳动者保持冷静和理性，避免采取过激行为或言语攻击。同时，劳动者也可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。