企业裁员时，若领导基于人情因素选择留一个裁一个，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需结合裁员程序和标准来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 裁员程序合法性：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，企业裁员需遵循法定程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。若企业未履行这些程序，则裁员行为可能被视为违法。
   • 在裁员过程中，企业应确保裁员决定的作出是基于客观、公正的标准，而非主观臆断或人情因素。若领导仅凭人情因素决定裁员对象，可能违反了裁员程序的公正性要求。

2. 裁员标准合法性：

   • 裁员标准应基于企业的生产经营状况、员工的工作表现、能力、岗位需求等客观因素。若企业以人情因素作为裁员标准，显然不符合这一要求。
   • 若企业能够证明其裁员决定是基于合理的、客观的标准，并且这些标准与裁员目的直接相关，那么即使领导在决策过程中考虑了人情因素，也不一定构成违法。但这种情况较为特殊，且需要企业提供充分的证据来支持其裁员决定的合理性。

3. 员工权益保护：

   • 无论裁员程序如何，企业都应确保被裁员工的合法权益得到保护。这包括支付经济补偿金、提供必要的职业培训和就业指导等。
   • 若领导因人情因素而裁员，导致某些员工被不公平地对待，这些员工有权向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁，要求企业承担相应的法律责任。

4. 潜在法律后果：

   • 若企业的裁员行为被认定为违法，可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。
   • 被裁员工还有权要求企业支付赔偿金，并可能通过法律途径恢复劳动关系或获得其他形式的救济。

建议：

• 对于企业而言，应确保裁员程序合法、裁员标准客观公正，并充分保护被裁员工的合法权益。避免将人情因素纳入裁员决策过程中，以免引发法律纠纷。
• 对于员工而言，若认为企业的裁员行为违法或不合理，应及时向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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