企业违规解除劳动合同的情况主要包括以下几类：

1. 在法定不得解除劳动合同的情形下强行解除：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者在特定情况下，如从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等，企业不得解除劳动合同。若企业违反这些规定强行解除，即构成违规。
   • 例子：某化工企业员工长期接触有害物质，企业未进行离岗前职业健康检查就直接解除劳动合同，这属于违规解除。

2. 非过失性辞退未满足法定条件或程序：

   • 企业因劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化且无法履行等情形解除劳动合同时，需满足法定条件并遵循法定程序，如提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资。若企业未满足这些条件或程序，即构成违规。
   • 例子：企业因业务转型需裁员，但未提前三十日向工会或全体职工说明情况，也未听取意见或向劳动行政部门报告，就直接解除劳动合同，这属于违规解除。

3. 以非法手段迫使劳动者离职：

   • 企业通过降低工资、调整工作岗位、增加劳动强度等手段逼迫劳动者自行离职，或对劳动者进行人身攻击、侮辱或诽谤导致劳动者无法继续工作而被迫离职，均构成违规解除劳动合同。
   • 例子：企业将一名技术骨干从技术研发岗位调至后勤保洁岗位，同时降低其工资水平，导致该员工无法接受而提出辞职，这种恶意调岗降薪的行为属于违规解除。

4. 解除劳动合同缺乏事实依据或法律依据：

   • 企业在没有充分的事实依据或法律依据的情况下单方面解除劳动合同，也构成违规。例如，企业以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，但无法提供充分证据证明劳动者存在严重违规行为。
   • 例子：企业员工偶尔迟到几分钟，企业就以严重违反规章制度为由解除劳动合同，且无法提供具体、客观的考核标准和证据，这属于违规解除。

法律后果与建议：

• 法律后果：企业违规解除劳动合同，需承担相应的法律责任，包括支付赔偿金、继续履行劳动合同等。赔偿金的标准通常根据劳动者的工作年限和工资水平来确定。
• 建议：作为劳动者，若遭遇企业违规解除劳动合同的情况，应及时收集证据并咨询专业律师（即向我咨询），以维护自己的合法权益。同时，劳动者也应了解自己的权利和义务，遵守企业的规章制度和劳动合同的约定，避免不必要的纠纷。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。