结论前置：违规解除劳动合同，指的是用人单位在不符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规规定的情形下，擅自解除与劳动者的劳动合同，这种行为会损害劳动者的合法权益，并需要承担相应的法律责任。以下从多个角度详细解析违规解除劳动合同的情况：
一、法律明确规定不得解除但用人单位强行解除
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，以下情形中用人单位不得解除劳动合同：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的：此类劳动者健康状况未明，解除合同将剥夺其应有的保障。例如，某工厂未对长期接触粉尘的工人进行离岗前健康检查就解雇，这属于违规解除。
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：用人单位有责任保障因工作原因受伤或患病的劳动者权益。如员工因工伤导致部分丧失劳动能力，用人单位以此为由解雇，即属违规。
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的：劳动者需要时间恢复健康，法律规定医疗期以保障其权益。若员工在医疗期内被解雇，用人单位构成违规。
女职工在孕期、产期、哺乳期的：这是对特殊生理时期女职工的特殊保护。如女职工在孕期被解雇，显然违反了法律规定。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的：长期工作的劳动者临近退休，生活可能受较大影响，用人单位不得随意解除合同。
法律、行政法规规定的其他情形。
二、用人单位未按照法定程序解除劳动合同
用人单位解除劳动合同时，必须遵循法定程序，否则构成违规解除：
未提前通知：
未征求工会意见：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，未履行此程序属于违规解除。
三、用人单位没有合法的事实依据和法律依据解除劳动合同
用人单位必须基于合法的事实和法律依据才能解除劳动合同，以下情形构成违规解除：
以不存在的违纪行为解除合同：声称劳动者存在严重违纪行为，但实际上该行为不存在或证据不充分。如用人单位仅凭主观臆断就解雇员工，属于违规。
以不能胜任工作为由解除合同但缺乏合理依据：认定劳动者不能胜任工作需有明确、合理的考核标准和充分证据，仅凭主观判断或缺乏客观证据支持属于违规解除。
其他无正当理由的解除：如用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违背真实意思订立或变更劳动合同后解除，或基于性别、年龄、残疾等因素无正当理由解除，均构成违规。
四、法律责任与救济途径
如果用人单位违规解除劳动合同，劳动者有权选择以下救济途径：
要求继续履行劳动合同：劳动者可以要求用人单位继续履行原劳动合同，恢复劳动关系。
支付赔偿金：劳动者可以选择不要求继续履行合同，而是要求用人单位支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为： [ \text{赔偿金} = 2 \times \text{经济补偿} = 2 \times (\text{工作年限} \times \text{月工资}) ] （其中，工作年限不满六个月的按半个月工资计算，六个月以上不满一年的按一年计算）
综上所述，用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定，确保解除行为的合法性。若遭遇违规解除劳动合同的情况，劳动者应及时收集证据，并向我咨询以获取更具体的法律帮助和指导。