企业以绩效考核方式扣减工资，若扣减比例超过员工月工资的20%，或者扣减后员工工资低于当地最低工资标准，则属于违法行为。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据与原则
工资支付保障：
- 根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得随意克扣劳动者工资。仅在法定情形下，如代扣个人所得税、社会保险费用、法院判决的抚养费/赡养费等，以及法律、法规规定的其他费用时，才可代扣劳动者工资。
扣款限制：
- 企业对员工的罚款（包括通过扣绩效方式）数额不得超过员工月工资的20%。同时，扣款后的工资余额必须高于或等于当地月最低工资标准，以保障劳动者的基本生活费用。
规章制度合法性：
- 企业内部关于罚款扣绩效的规章制度需合法有效。制定程序要合法，内容要合理，不能显失公平或过度加重劳动者负担。规章制度应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，最后公示或告知劳动者。
二、合法与违法扣减绩效工资的情况
合法扣减：
- 若企业的绩效考核制度内容明确具体，如考核指标、评分标准等清晰界定，且制定程序合法，并已向员工公示或告知。员工因自身工作原因确实未达到相应绩效要求，企业按照制度扣减绩效工资，通常是合法的。
- 当员工因故意或重大过失给用人单位造成经济损失时，企业可依据劳动合同约定要求其赔偿。赔偿可从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
违法扣减：
- 企业未建立合理的绩效考核制度，或未按制度执行，而是无故扣减员工绩效工资，属于违法行为。
- 企业可能借绩效考核之名，实际上为惩罚员工、强迫离职或其他恶意目的而扣减绩效工资，此行为违法。
- 绩效考核制度本身存在重大问题，导致员工绩效工资被不合理扣减，违反劳动法规定。
- 即使绩效考核制度合法，但若扣除的绩效工资数额超出法律规定范围（如超过员工当月工资的20%），也构成违法扣除。
三、实际操作建议与劳动者权益保护
企业操作建议：
- 明确绩效属性，绩效工资应被视为奖金的一种，而非基本工资。在扣除绩效工资前，企业应确保该部分确实属于绩效范畴。
- 制定合理考核制度，企业应建立明确、合理的绩效考核制度，并向员工公示。制度中应详细列明考核标准、绩效工资的计算方法及扣除条件等。
- 公正执行与异议处理，绩效考核过程应公正、透明，考核结果需经员工本人签字确认。若员工对考核结果有异议，企业应提供相应证据支持其决定，并妥善处理员工的申诉。
劳动者权益保护：
- 沟通协商，劳动者认为企业罚款扣绩效行为不合理或违法时，首先应与企业进行沟通协商。
- 投诉与仲裁，协商不成时，劳动者有权向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
举例说明：假设某员工月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。若企业因绩效考核不合格扣减其工资，扣减比例不得超过20%，即最多扣减1000元，扣减后员工工资不得低于2000元。若企业扣减超过1000元，或扣减后员工工资低于2000元，则属于违法行为。
综上所述，企业在实施罚款扣绩效措施时，必须严格遵守法律法规，确保规章制度的合法性与合理性，并公正、透明地执行绩效考核制度。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。