公司因效益不好给员工减薪，若减薪幅度未经协商或超过合理范围，特别是低于当地最低工资标准，则属于违法行为。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律原则与规定

1. 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非符合法律规定的情形，否则企业不得随意降低员工的工资。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。变更劳动合同，应当采用书面形式。这表明，如果企业要调整员工的薪酬，通常需要与员工进行协商，并达成一致意见后，以书面形式变更劳动合同。

二、合法与违法降薪的界限

1. 合法降薪：

   • 双方协商一致：如果企业与员工就降薪事宜达成了一致意见，并且签订了书面协议，那么这种降薪行为是合法的。
   • 符合法定程序：企业因经营发生严重困难、濒临破产进行法定重整等情况需要降薪时，必须遵循法定程序，如提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将方案报送劳动行政部门等。
   • 基于绩效考核结果：如果企业的薪酬制度中包含绩效考核部分，且员工未能达到考核标准，企业可以根据考核结果调整员工薪酬。但前提是，绩效考核制度必须合理、公正，且事先告知员工。

2. 违法降薪：

   • 未经协商一致擅自降薪：如果企业未与员工协商就单方面决定降薪，这违反了《劳动合同法》中关于变更劳动合同应协商一致的规定，属于违法行为。
   • 降薪幅度不合理：一般来说，降薪幅度要考虑多种因素，若在保障员工基本生活前提下，5%-10%的降薪幅度相对合理。如果降薪幅度超过20%，可能对员工生活造成较大影响，员工有权拒绝。降薪不能低于当地最低工资标准，否则属于违法行为。
   • 恶意降薪：如果企业为了迫使员工离职而故意降低其薪酬，这种行为不仅违反了法律规定，还损害了员工的合法权益。

三、实际案例与启示

以小朱的案例为例，小朱所在单位因效益不好决定降薪，单位提出将小朱的工资降低30%，小朱认为降薪幅度太大难以接受。双方就降薪幅度产生争议。根据法律规定，用人单位因经营困难等原因需要降薪的，应与劳动者协商一致。本案中单位直接提出30%的降薪幅度，未与小朱充分协商，程序上存在瑕疵。关于降薪的合理性，要综合考虑单位的经营状况、劳动者的承受能力等因素。单位应提供效益不好的相关证据，并说明降薪30%的依据。若单位无法提供充分合理的说明，小朱提出的降薪幅度更具合理性，单位应重新与小朱协商确定合理的降薪幅度。

四、应对建议

1. 了解自身权益：员工应了解自己的劳动合同和公司的规章制度，明确自己的薪酬构成和调整条件。

2. 与企业沟通：如果对降薪有异议，员工应及时与企业进行沟通，表达自己的观点和诉求。

3. 寻求法律援助：如果认为企业的降薪行为违法，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

总结来说，公司因效益不好给员工减薪时，必须遵循法律规定和合同约定，与员工进行充分协商，并确保降薪幅度合理且不低于当地最低工资标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。