关于绩效考核超过什么比例是违法的问题，并没有一个固定的、普遍适用的比例标准来直接判定其违法性。绩效考核的比例是否违法，主要取决于其是否遵循了相关法律法规的规定，以及是否公平、公正、合理地进行了设定和实施。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律法规角度
劳动合同法相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 这意味着，绩效考核的比例设定应当经过民主程序，确保劳动者的参与权和知情权，不能单方面由用人单位决定。
反不正当竞争法与反垄断法（间接相关）：
- 虽然这两部法律主要规范的是市场竞争行为，但绩效考核如果涉及不正当竞争或垄断行为（如通过绩效考核限制员工离职或跳槽等），也可能间接违反相关法律法规。不过，这种情况较为特殊，且通常与绩效考核比例的直接违法性关系不大。
二、公平、公正、合理角度
绩效考核比例的合理性：
- 绩效考核的比例应当根据企业的实际情况、岗位性质、工作难度等因素进行合理设定。如果比例设定过高或过低，都可能对劳动者造成不公平的待遇。
- 例如，如果某个岗位的绩效考核比例过高，导致劳动者即使付出极大努力也难以达到标准，从而无法获得应有的报酬或晋升机会，这可能构成不公平的待遇。
绩效考核的实施过程：
- 除了比例设定外，绩效考核的实施过程也至关重要。用人单位应当确保考核过程的公开、透明、公正，避免主观臆断或歧视性行为。
- 如果绩效考核过程中存在不公正、不合理的行为（如随意调整考核标准、对特定员工进行不公平对待等），即使比例本身没有问题，也可能构成违法或不当行为。
三、实际操作建议
审查绩效考核制度：
- 用人单位应当定期审查其绩效考核制度，确保比例设定合理、实施过程公正透明。
- 如果发现绩效考核制度存在问题或不合理之处，应当及时进行调整和完善。
加强沟通与协商：
- 在制定或修改绩效考核制度时，用人单位应当加强与劳动者的沟通与协商，充分听取劳动者的意见和建议。
- 通过民主程序制定绩效考核制度，可以增强其合法性和可接受性。
寻求法律帮助：
- 如果劳动者对绩效考核制度或比例存在异议或争议，可以寻求法律帮助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
- 作为劳动者，也有权了解自己的绩效考核情况，并对不合理的考核结果提出异议或申诉。
总结来说，绩效考核的比例是否违法并没有一个固定的标准，而是取决于其是否遵循了相关法律法规的规定以及是否公平、公正、合理地进行了设定和实施。如果你对具体的绩效考核制度或比例存在疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。