结论：超龄人员职业病三级伤残能否解除劳务关系，需分情况讨论，主要取决于超龄人员是否已享受养老保险待遇或领取退休金，以及双方劳务关系的性质和约定。以下是具体分析：

1. 若超龄人员已享受养老保险待遇或领取退休金：

   • 根据相关法律规定及司法实践，此类人员与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系中，双方的权利义务主要依据劳务合同来确定，法律对劳务关系的解除没有像劳动关系那样严格的限制。
   • 在这种情况下，如果双方协商一致，或者劳务合同中有明确约定解除条件，且该条件已成就，或者存在法定解除事由（如一方严重违约等），那么是可以解除劳务关系的。但需要注意的是，即使解除劳务关系，用人单位也可能需要基于人道主义或合同约定给予一定的补偿或赔偿，特别是当职业病与工作有关时。

2. 若超龄人员未享受养老保险待遇或领取退休金：

   • 这种情况下，虽然人员超龄，但如果其实际上仍在以劳动者的身份提供劳动，且未享受养老保险待遇或领取退休金，那么其与用人单位之间可能仍被认定为存在事实劳动关系。
   • 对于存在事实劳动关系的情况，解除“劳务关系”（实为劳动关系）就需要遵循劳动法的相关规定。根据劳动法的规定，劳动者因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受相应的工伤保险待遇。因此，对于职业病三级伤残的超龄人员（若被认定为劳动关系），用人单位通常是不能单方面解除劳动关系的。但如果存在劳动者严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等法定解除事由，或者双方协商一致，那么可以解除劳动关系。

建议：

• 对于超龄人员和用人单位而言，在签订劳务合同时，应明确双方的权利义务，包括劳务关系的解除条件和方式，以避免后续纠纷。
• 如果发生纠纷，建议双方首先通过协商解决；协商不成的，可以寻求劳动争议调解委员会的调解，或者直接向人民法院提起诉讼。
• 在处理此类纠纷时，应充分考虑超龄人员的实际情况和合法权益，确保处理结果的公平、公正和合理。

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