结论前置：

1. 若超龄人员不享受养老保险待遇或未领取退休金，且与用人单位存在事实劳动关系，则用人单位不能随意以“劳动期满”为由不续签，否则可能需承担工伤赔偿责任。
   
2. 若超龄人员已享受养老保险待遇或领取退休金，则其与用人单位的用工关系一般按劳务关系处理，此时“劳动期满不续”的争议需依据劳务合同约定或民事法律规则解决，但工伤问题仍可能涉及用人单位责任。
   

核心前提与法律逻辑

超龄人员（通常指达到法定退休年龄但未办理退休手续或未享受养老保险待遇的人员）的用工关系性质，直接影响“劳动期满是否可以不续”的结论。根据《劳动合同法》《工伤保险条例》及司法实践，需分情况讨论：

情况一：超龄人员未享受养老保险待遇或未领取退休金

• 劳动关系认定：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条，若超龄人员未享受养老保险待遇或未领取退休金，且与用人单位存在事实劳动关系（如接受管理、发放工资等），则其与用人单位的用工关系仍按劳动关系处理。
  
• 劳动合同终止限制：此时，用人单位不能以“劳动者达到法定退休年龄”为由单方终止劳动合同（《劳动合同法》第44条）。若劳动合同期满，用人单位不续签的，可能构成违法终止，需支付经济补偿金或赔偿金。
  
• 工伤责任：若超龄人员发生工伤，用人单位仍需承担工伤保险责任（包括支付医疗费、伤残补助等）。若未缴纳工伤保险，费用由用人单位全额承担。
  

典型案例：某员工达到退休年龄但未享受养老保险，继续在原单位工作，后因工受伤。法院认定双方为劳动关系，用人单位需支付工伤待遇。

情况二：超龄人员已享受养老保险待遇或领取退休金

• 劳务关系认定：根据《劳动合同法》第44条及司法实践，若超龄人员已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位的用工关系一般按劳务关系处理，不再适用《劳动合同法》关于劳动合同终止的规定。
  
• 劳务合同约定：此时，双方权利义务需依据劳务合同约定或《民法典》中关于劳务合同的规定处理。若劳务合同期满，用人单位不续签的，一般无需支付经济补偿，但需按约定支付劳务报酬。
  
• 工伤责任：即使按劳务关系处理，超龄人员因工受伤的，用人单位仍可能需承担民事赔偿责任（如过错责任）。部分地区（如广东、浙江）通过地方性法规或司法文件，明确此类情形下用人单位需参照工伤保险待遇支付费用。
  

典型案例：某退休返聘人员在工作期间受伤，法院认定双方为劳务关系，但根据地方规定，用人单位需参照工伤保险标准支付部分费用。

实务建议

1. 用人单位：
   
   • 对未享受养老保险的超龄人员，建议签订书面劳动合同并缴纳工伤保险（部分地区允许单独缴纳工伤险），避免违法终止风险。
     
   • 对已享受养老保险的超龄人员，建议签订劳务合同，明确工作内容、报酬、责任条款，并考虑购买商业意外险转移风险。
     
2. 超龄人员：
   
   • 若未享受养老保险，可要求用人单位签订劳动合同并缴纳社保，保障工伤权益。
     
   • 若已享受养老保险，签订劳务合同时需仔细阅读条款，尤其是关于工伤责任、报酬支付的约定。
     

如有具体案件或地区政策疑问，可直接向我咨询，我会结合实际情况进一步分析。