结论：员工是否仍为正式员工，不能仅凭“有活干活没活不用上班”这一工作状态来判断，而需结合劳动合同的约定、公司规章制度以及实际履行情况等多方面因素综合考量。
分析说明：
劳动合同的约定：
- 劳动合同是确定劳动关系双方权利和义务的重要依据。如果劳动合同中明确规定了员工的工作时间、工作内容、工作地点等，并且没有提及“有活干活没活不用上班”这样的特殊安排，那么员工即使在没有具体工作任务时，也仍然应视为公司的正式员工，享受相应的工资和福利待遇。
公司规章制度：
- 公司规章制度也是判断员工身份的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了员工在无工作任务时的处理方式，比如是否需要待命、是否享受全额工资等，那么应按照规章制度来执行。如果规章制度中没有相关规定，或者规定与劳动合同相冲突，那么应以劳动合同为准。
实际履行情况：
- 除了劳动合同和规章制度外，实际履行情况也是判断员工身份的重要因素。如果员工虽然在没有具体工作任务时不用上班，但仍然享受公司提供的各项福利待遇，如社保、公积金、带薪休假等，并且公司也认可其员工身份，那么可以认为该员工仍然是公司的正式员工。
特殊场景：
- 如果员工与公司之间存在的是非全日制劳动关系，那么员工的工作时间和工作任务可能更加灵活，但这并不影响其作为公司员工的身份。非全日制员工同样享有劳动法规定的各项权益。
- 如果员工与公司之间存在的是劳务关系而非劳动关系，那么情况就有所不同。劳务关系通常更加灵活，双方之间的权利和义务主要通过劳务合同来约定。在劳务关系中，员工可能只在有工作任务时才为公司提供服务，没有工作任务时则不需要上班。但这并不意味着员工就不是公司的“正式”劳务提供者，只是其身份和权益与劳动关系下的员工有所不同。
建议与行动：
- 对于员工而言，如果对自己的身份和权益存在疑问，建议首先查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解自己的权利和义务。
- 如果仍然无法确定，可以向公司的人力资源部门或相关负责人咨询，或者寻求专业的法律帮助。
- 对于公司而言，建议明确劳动合同和规章制度中的相关条款，避免因为模糊不清而导致劳动纠纷。同时，在处理员工无工作任务时的情况时，应确保符合劳动法的规定，保障员工的合法权益。
后续思考依据：
在判断员工是否仍为正式员工时，需要综合考虑多个因素，包括劳动合同的约定、公司规章制度以及实际履行情况等。这些因素相互关联、相互影响，共同构成了判断员工身份的依据。因此，在处理类似问题时，应全面、客观地分析各种因素，确保判断结果的准确性和公正性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。