结论：试工期三天后是否算正式员工或仍处于试用期，这主要取决于您与公司签订的劳动合同或相关协议中的具体约定。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同或协议中有明确约定：

   • 如果劳动合同或入职协议中明确规定了试工期（如三天）后的身份状态（如正式员工或继续试用期），那么应按照合同或协议的约定执行。例如，合同可能规定试工期三天后自动转为正式员工，或者试工期结束后进入更长的试用期。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以约定试用期，但试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，如果合同或协议中有明确约定，应以此为准。

2. 劳动合同或协议中无明确约定：

   • 如果劳动合同或入职协议中没有明确规定试工期三天后的身份状态，那么这三天可能被视为双方相互了解、考察的期间，而不直接决定后续的身份状态。在这种情况下，试工期三天后是否算正式员工或进入试用期，可能需要双方进一步协商确定，或者根据公司的规章制度、行业惯例等来判断。
   • 实践建议：在这种情况下，建议您与公司沟通确认试工期后的身份状态及相应的权利义务。如果公司无法给出明确答复或存在争议，您可以考虑咨询劳动法律专业人士或向当地劳动监察部门投诉。

3. 关于试用期的法律规定：

   • 即使试工期三天后进入试用期，也需要注意试用期的长度是否符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期的长度应根据劳动合同期限来确定，且最长不得超过六个月。例如，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
   • 风险提示：如果公司违反法律规定设置过长的试用期或未按照约定支付试用期工资等，您有权向公司提出异议并要求纠正。如果公司拒绝纠正，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结与建议：试工期三天后是否算正式员工或仍处于试用期，主要取决于劳动合同或相关协议中的约定。如果无明确约定，则需要根据公司规章制度、行业惯例或双方协商来确定。在任何情况下，都应确保试用期的设置符合法律规定，并保障您的合法权益。如果您对试工期或试用期的相关问题存在疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。