工伤过了停工留薪期单位没有通过任何方式通知上班算不算旷工-滕德强律师

工伤过了停工留薪期单位没有通过任何方式通知上班算不算旷工-滕德强律师｜法行宝

2026-01-28 劳动纠纷

结论：工伤过了停工留薪期单位没有通过任何方式通知上班，不能直接认定为旷工，但具体是否构成旷工还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：

一、停工留薪期内的权益保障

根据《工伤保险条例》及相关法律法规，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，享有停工留薪期的待遇。在此期间内，职工的工资待遇不变，且因治疗工伤而未能上班属于正当理由，不构成旷工。停工留薪期一般不超过12个月，但伤情严重或情况特殊时，可经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后适当延长，延长不得超过12个月。

二、停工留薪期满后的责任与义务

应复工或申请延长：停工留薪期满后，职工应恢复正常工作。若因伤情未愈无法复工，职工需提前向用人单位提出申请，并提供相关证明（如医疗机构出具的诊断证明）以申请延长停工留薪期。
未返岗的处理：若职工在停工留薪期满后未返回工作岗位，且未按规定申请延长或提供合法合理的继续请假事由，用人单位有权依据公司规章制度处理。但在此之前，用人单位应通过合理方式（如书面通知、电话沟通等）通知职工返岗或说明情况，若未履行通知义务，则不能直接将职工未上班的行为认定为旷工。

三、特殊情况下的应对措施

申请延长停工留薪期的流程：若职工需要延长停工留薪期，应提前向用人单位提交书面申请，并附医疗机构或工伤康复机构出具的休养证明。延长的申请需经劳动能力鉴定委员会确认。
用人单位的责任：对于停工留薪期及延长期满仍未恢复工作能力的职工，用人单位应依法为其安排适当的工作岗位或进行劳动能力鉴定，以确定伤残等级及后续待遇。在此过程中，用人单位应保持与职工的沟通，确保职工了解自身的权益和义务。

四、法律建议

对于职工：在停工留薪期满前，若预计无法按时复工，应提前向用人单位提出申请并附相关证明。同时，保持与用人单位的沟通，确保双方对返岗时间或延长停工留薪期等事项有明确的了解。
对于用人单位：在停工留薪期满后，若职工未返岗，应通过合理方式通知职工返岗或说明情况。若职工未提供合法合理的继续请假事由，用人单位可依据公司规章制度处理，但应确保处理程序的合法性和正当性。

总结：工伤过了停工留薪期单位没有通过任何方式通知上班，不能直接认定为旷工。双方应保持沟通，明确各自的权益和义务，确保问题得到妥善解决。若双方存在争议，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

结论：员工留薪期过了公司不通知上班，一般不能直接认定为旷工，但具体情况需结合公司规章制度、员工行为及双方沟通情况综合判断。分析说明：留薪期定义与性质：留薪期，通常指员工因工伤或职业病需要暂停工作接受治疗并享受原工资福利待遇的期间。这一期间是法律赋予员工的特殊保护，旨在确保员工在治疗期间的经济利益不受损害。公司不通知上班的法律后果：公司义务：在留薪期结束后，公司有义务根据员工的身体状况和岗位需求，合理安排员工复工。若公司未明确通知员工复工，而员工也未主动询问或要求复工，则不能直接将员工的行为视为旷工。员工权利：员工在留薪期结束后，有权了解自己的复工安排。若公司未提供明确指示，员工应主动与公司沟通，了解复工时间、岗位调整等事宜。旷工的认定条件：旷工通常指员工无正当理由未按规定时间到岗工作，且未提前请假或获得批准的行为。在留薪期结束后，若公司未通知复工，而员工也未主动沟通或擅自离岗，此时是否构成旷工需结合具体情况判断。若公司规章制度中明确规定了留薪期结束后的复工流程，且员工未遵守该流程，则可能构成旷工。但若公司未提供明确指示，则难以直接认定员工旷工。双方沟通的重要性：在留薪期结束后，公司与员工之间的沟通至关重要。公司应主动告知员工复工安排，员工也应积极询问并了解自己的权利和义务。通过沟通，可以避免不必要的误解和纠纷。法律建议：对于公司：在留薪期结束前，公司应提前评估员工的身体状况和岗位需求，制定合理的复工计划。复工计划应明确告知员工，包括复工时间、岗位调整、薪资待遇等关键信息。若员工因特殊原因无法按时复工，公司应与员工协商解决方案，如延长留薪期、调整岗位或安排病假等。对于员工：在留薪期结束前，员工应主动与公司沟通，了解自己的复工安排。若公司未提供明确指示，员工应书面询问公司复工时间及相关事宜，并保留好沟通记录。若员工因特殊原因无法按时复工，应及时向公司说明情况并申请延期或调整安排。可能后果：若公司未履行通知义务且员工未主动沟通，导致员工未能按时复工，公司可能面临劳动纠纷风险，如员工主张违法解除劳动合同等。若员工在未获公司明确指示的情况下擅自离岗，且公司规章制度中有相关规定，则员工可能面临旷工认定及相应处罚。如有更多关于劳动工伤领域的法律问题，可以直接向我咨询。

结论：超过停工留薪期未上班是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从多个角度进行分析：停工留薪期的定义与性质停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。超过停工留薪期未上班的情况分析医疗期未结束：如果职工在停工留薪期满后，仍需继续治疗，且医疗期尚未结束，那么此时职工未上班不应被视为旷工。因为职工仍在接受必要的医疗，无法正常工作。医疗期已结束但未复工：如果停工留薪期满后，医疗期也已结束，但职工仍未返回工作岗位，且没有合理的理由（如仍在康复中但未获得医生同意复工等），那么此时职工的行为可能构成旷工。因为职工已经具备了复工的条件，但未履行相应的义务。单位未安排工作：如果停工留薪期满后，单位因各种原因（如岗位调整、生产安排等）未给职工安排工作，导致职工无法上班，那么此时职工未上班不应被视为旷工。因为责任在于单位，而非职工。法律建议对于职工：在停工留薪期满后，应及时与单位沟通，了解自己的工作安排和复工时间。如果仍需继续治疗或康复，应提供相应的医疗证明，并与单位协商延长停工留薪期或安排其他合适的工作。对于单位：在停工留薪期满后，应根据职工的实际情况和医疗证明，合理安排工作或延长停工留薪期。如果职工无正当理由未复工，单位可以按照规章制度进行处理，但应确保处理过程合法合规，避免侵犯职工的合法权益。可能的法律后果如果职工被认定为旷工，单位可能根据规章制度对其进行相应的处罚，如扣发工资、解除劳动合同等。但单位在处罚前应确保职工的行为确实构成旷工，并遵循相应的法律程序。如果单位被认定为未依法安排工作或处理不当，职工可能向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，要求单位承担相应的法律责任。总结：超过停工留薪期未上班是否算旷工，需根据职工的实际情况、医疗证明以及单位的安排来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤停工留薪期到了不去上班，是否算旷工，主要取决于职工是否按照程序履行了相关手续，以及是否存在合理理由。以下是对此问题的详细分析：停工留薪期内的权益保障：根据《工伤保险条例》及相关法律法规，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，享有停工留薪期的待遇。在此期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工因治疗工伤而未能上班，属于正当理由，不构成旷工。停工留薪期一般不超过12个月，但伤情严重或情况特殊时，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，延长不得超过12个月。停工留薪期满后的责任与义务：应复工或申请延长：停工留薪期满，职工应恢复正常工作。若因伤情未愈无法复工，需提前向用人单位提出申请，并提供相关证明（如医疗机构出具的诊断证明）以申请延长停工留薪期。未返岗且未申请延长的处理：若职工在停工留薪期满后未返回工作岗位，且未按规定申请延长或提供合法合理的继续请假事由，用人单位有权依据公司规章制度处理，通常视为旷工。但在此之前，用人单位应确保规章制度内容合法、经过民主程序制定并向劳动者公示，且在处理过程中遵循正当程序，如通知职工说明情况、听取职工申辩等。特殊情况下的应对措施：申请延长停工留薪期的流程：职工需提前向用人单位提交书面申请，并附医疗机构或工伤康复机构出具的休养证明。延长的申请需经劳动能力鉴定委员会确认。用人单位的责任：对于停工留薪期及延长期满仍未恢复工作能力的职工，用人单位应依法为其安排适当的工作岗位或进行劳动能力鉴定，以确定伤残等级及后续待遇。若职工无正当理由拒不接受劳动能力鉴定或拒绝治疗，用人单位可停止其享受工伤保险待遇。法律后果与建议：法律后果：若职工在停工留薪期满后无正当理由不上班，且未履行请假手续，用人单位有权按旷工处理，甚至依据内部规章制度解除劳动合同。但若职工的缺勤与工伤直接相关，用人单位则不得随意解除劳动关系，否则可能面临法律责任。建议：职工应充分了解自己的权益和义务，在停工留薪期内积极治疗工伤，并在必要时按照规定申请延长。用人单位也应依法管理，对职工的请假和申请给予及时回应和处理，共同维护和谐的劳动关系。若双方存在争议，建议及时沟通协商或寻求法律帮助。总结来说，工伤停工留薪期到了不去上班是否算旷工，需根据职工是否履行了相关手续以及是否存在合理理由来判断。职工应积极与用人单位沟通，确保自己的权益得到保障；用人单位也应依法管理，避免不必要的劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：工伤员工劳动合同续延期停工留薪期满不去上班也没请假，是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工因工伤仍需治疗或康复，且能提供相关证明，则不构成旷工；若员工无正当理由拒绝上班，且未履行请假手续，则可能构成旷工。一、员工因工伤仍需治疗或康复的情况员工义务：员工应主动向用人单位说明不能上班的具体原因，即因工伤仍需治疗或康复。提交医疗机构出具的相关证明，如诊断书、治疗记录、病假单等，以证明其确实需要继续休息。用人单位处理：用人单位应详细询问并核实员工不上班的原因，确认员工确实因工伤仍需治疗或康复。准许员工继续休假，并按规定支付停工留薪期待遇或申请延长停工留薪期。若需延长停工留薪期，员工应在期满前向劳动能力鉴定委员会提出书面申请，并提交医疗诊断证明。经确认后，可适当延长，但延长不得超过12个月。二、员工无正当理由拒绝上班的情况员工责任：员工应遵守单位规章制度，无故旷工属违反劳动纪律。若员工在停工留薪期满后，既无医疗机构出具的需要继续休息的证明，又无其他合理理由，且未履行正常的请假手续而不上班，则可能构成旷工。用人单位处理：书面通知员工返岗，明确告知逾期不到岗的后果，并采用合适的送达方式保留送达凭证。依据单位依法制定并公示的规章制度进行处理，如警告、扣薪等。在严重情况下，即员工行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中“严重违反用人单位的规章制度的”情形时，用人单位可按照该条款的规定，经过必要程序（如通知工会）解除劳动合同，并向员工送达书面通知。三、特殊情况与建议特殊情况：若员工因非工伤原因不能上班，如突发疾病、家庭变故等，员工应及时向用人单位请假，并提供相关证明材料，按单位请假流程办理。用人单位应根据员工实际情况和医疗证明，合理安排休假或按规章制度处理。建议：对于停工留薪期满仍不能上班的工伤职工，用人单位应根据具体情况进行协商和处理，不能简单地直接按旷工处理。在处理过程中，务必确保程序的合法性和正当性，尊重职工的合法权益。若双方存在争议，建议及时沟通协商，或寻求劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会的帮助，以确保问题得到妥善解决。总结：工伤员工劳动合同续延期停工留薪期满不去上班也没请假，是否算旷工，需根据员工是否因工伤仍需治疗或康复、是否能提供相关证明、是否履行请假手续等因素综合判断。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规和规章制度，确保处理过程的合法性与合理性。员工也应积极履行自身义务，如实说明情况并提供相关证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工在未做停工留薪期鉴定且不清楚具体停工留薪期限的情况下，未去上班一般不构成旷工，但具体情况需结合实际来判断。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期的定义与性质停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这是法律对工伤职工的一种特殊保护，旨在确保职工在工伤治疗期间的基本生活不受影响。二、未做停工留薪期鉴定的情况鉴定的重要性：停工留薪期的具体期限通常需要通过劳动能力鉴定来确定。如果员工未进行鉴定，那么具体的停工留薪期限可能不明确。但这并不意味着员工可以随意不去上班，而是需要与用人单位进行沟通，明确停工留薪的期限或者根据医疗机构的建议来确定。未鉴定的责任：如果员工因自身原因未进行停工留薪期鉴定，但确实因工伤需要暂停工作接受治疗，那么员工应及时与用人单位沟通，说明情况，并提供医疗机构的证明。在这种情况下，员工未去上班通常不会被视为旷工。三、员工未去上班是否构成旷工旷工的定义：旷工通常指的是员工无正当理由未按照规定时间到岗工作。在工伤情况下，如果员工因治疗需要而暂停工作，且已与用人单位沟通并提供了相关证明，那么这种情况下的未到岗不应被视为旷工。特殊情况的处理：如果员工未进行停工留薪期鉴定，也未与用人单位沟通，且无正当理由未到岗工作，那么这种情况可能构成旷工。但即便如此，用人单位在处理时也应谨慎，应先了解员工未到岗的具体原因，再根据实际情况作出决定。四、法律建议及时沟通：员工在发生工伤后，应及时与用人单位沟通，说明情况，并提供医疗机构的证明。如果需要进行停工留薪期鉴定，也应积极配合。保留证据：员工应保留好与工伤相关的所有证据，包括医疗机构的诊断证明、治疗记录等。这些证据在后续处理工伤争议时将起到重要作用。咨询专业律师：如果员工对停工留薪期、旷工等法律问题存在疑问或争议，可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。总结来说，员工在未做停工留薪期鉴定且不清楚具体停工留薪期限的情况下，未去上班一般不构成旷工。但为了避免不必要的争议和损失，员工应及时与用人单位沟通并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工伤休息超过停工留薪期，在未经适当程序处理前，直接认定为旷工是不恰当的。下面我详细为您解释这个问题：首先，停工留薪期是工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。这个期间是根据工伤职工的伤情和医疗需要来确定的，并且有可能根据实际情况进行延长。因此，当工伤职工的停工留薪期届满时，并不意味着其已经完全康复，可以立即返回工作岗位。接下来，我们分析几种可能的情况：如果工伤职工在停工留薪期届满后仍需治疗或康复：用人单位应核实相关医学证明材料，并根据实际情况确定是否需要延长停工留薪期。在此期间，工伤职工未返岗上班，不应直接认定为旷工。如果工伤职工停工留薪期届满且已治愈或无需进一步治疗：用人单位应通知工伤职工进行劳动能力鉴定，以确定其是否适合返回原工作岗位或需要调整工作岗位。若工伤职工拒绝接受劳动能力鉴定或无正当理由未返岗上班，用人单位在履行了必要的通知和催告程序后，可以根据公司的规章制度和劳动法的相关规定，按照旷工进行处理。关于旷工的认定和解除劳动合同的程序：旷工通常是指劳动者无正当理由未履行请假手续而擅自离岗的行为。在工伤情境下，用人单位在认定旷工前，必须确保已经履行了所有必要的通知、催告和鉴定程序。如果工伤职工的行为确实构成了严重违反用人单位规章制度的情况，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。综上所述，工伤休息超过停工留薪期是否算旷工，需要根据具体情况来判断。用人单位在处理此类问题时，应秉持公正、合理的原则，确保工伤职工的合法权益得到保障。同时，工伤职工也应积极配合用人单位的安排，及时进行劳动能力鉴定和返岗上班。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：是否算旷工不能一概而论，需根据具体情况判断，包括未上班的原因、公司的规章制度以及公司的通知义务履行情况等。分析如下：未上班的原因：如果员工因个人原因（如生病、有事等）未上班，且未按照公司规定提前请假或事后补假，那么这种行为很可能被视为旷工。如果员工因公司原因（如公司安排的任务未完成导致无法上班、公司未提供必要的工作条件等）未上班，且员工能提供相应证据，那么这种行为通常不被视为旷工。公司的规章制度：公司通常会在员工手册或规章制度中明确规定旷工的定义和处罚措施。如果员工未上班且符合公司规章制度中旷工的定义，那么公司有权按照规章制度对员工进行处罚。如果公司规章制度中未明确规定旷工的定义或处罚措施，或者规定不明确，那么公司在处理此类情况时可能会面临一定的法律风险。公司的通知义务：虽然员工未上班是员工的行为，但公司在发现员工未上班后，也有义务及时通知员工并了解原因。如果公司未履行通知义务，且员工能证明自己未上班并非出于故意或恶意，那么公司在处理此类情况时应当更加谨慎。特别是当员工因不可抗力（如自然灾害、交通事故等）导致无法上班时，公司更应当给予理解和支持，而不是直接视为旷工。法律建议：对于员工而言，如果因特殊原因无法上班，应当及时向公司请假或说明情况，并按照公司规定提供相应证明。如果公司未履行通知义务或处理不当，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，应当制定完善的规章制度，明确旷工的定义和处罚措施，并在发现员工未上班后及时履行通知义务。在处理旷工情况时，应当遵循公平、公正、合理的原则，避免侵犯员工的合法权益。可能后果：如果员工被认定为旷工，公司可能会根据规章制度对其进行处罚，包括扣发工资、警告、记过、解除劳动合同等。如果公司处理不当或侵犯员工合法权益，员工可能会向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤期间没请假是否算旷工，主要取决于职工是否处于停工留薪期内，以及是否按照程序履行了请假和申请延长的手续。以下是对这一问题的详细分析：停工留薪期内的权益保障工资待遇不变：根据《工伤保险条例》及相关法律法规，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，享有停工留薪期的待遇。在此期间内，原工资福利待遇由所在单位按月支付，确保职工的基本生活不受影响。不构成旷工：职工因治疗工伤而未能上班，属于正当理由，不构成旷工。这是因为工伤是职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的伤害，职工有权享受相应的医疗和休息时间。停工留薪期的时长：一般不超过12个月，但伤情严重或情况特殊时，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，延长不得超过12个月。停工留薪期满后的责任与义务应复工或申请延长：停工留薪期满，职工应恢复正常工作。若因伤情未愈无法复工，需提前向用人单位提出申请，并提供相关证明以申请延长停工留薪期。这是职工的义务，也是避免被视为旷工的关键。未返岗的处理：若职工在停工留薪期满后未返回工作岗位，且未按规定申请延长或提供合法合理的继续请假事由，用人单位有权依据公司规章制度处理，通常视为旷工。这种情况下，职工可能会面临相应的纪律处分或工资扣除等后果。特殊情况下的应对措施申请延长停工留薪期的流程：职工需提前向用人单位提交书面申请，并附医疗机构或工伤康复机构出具的休养证明。延长的申请需经劳动能力鉴定委员会确认。这是职工在需要延长停工留薪期时必须遵循的程序。用人单位的责任：对于停工留薪期及延长期满仍未恢复工作能力的职工，用人单位应依法为其安排适当的工作岗位或进行劳动能力鉴定，以确定伤残等级及后续待遇。这是用人单位的法定义务，也是保障职工权益的重要措施。总结与建议：工伤期间没请假是否算旷工，关键在于职工是否处于停工留薪期内，以及是否按照程序履行了请假和申请延长的手续。职工应充分了解自己的权益和义务，在停工留薪期内积极治疗工伤，并在必要时按照规定申请延长。用人单位也应依法管理，对职工的请假和申请给予及时回应和处理，共同维护和谐的劳动关系。如果您在工伤期间遇到了相关问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

在工伤认定未出来且伤还没好的情况下，没去上班一般不算旷工。以下从不同角度为你详细分析：法律依据与规定停工留薪期权利：根据《工伤保险条例》规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着在此期间，职工有合法权利暂停工作接受治疗，未上班不应被认定为旷工。停工留薪期期限：停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊可适当延长，但延长不得超过12个月。在停工留薪期内，职工无需担心因未上班而被认定为旷工。具体分析未上班的合理性：职工因工伤需要继续接受治疗、康复，或处于医嘱建议的休息期内，即使工伤认定结果未出，未到单位上班也是合理的。此时，职工应及时向用人单位提交医院诊断证明、病假条等相关材料，以证明其未上班的合理性和必要性。停工留薪期满后的处理：若停工留薪期满，职工仍未复工且无合理延长理由，用人单位可停止支付工资福利待遇，并书面通知限期复工；逾期不复工，可按旷工处理。但在此之前，即工伤认定未出来且伤还没好的情况下，职工未上班不属于旷工。实际操作建议及时提交材料：职工应尽快向用人单位提交工伤认定申请及相关医疗证明材料，以便用人单位了解情况并作出相应安排。同时，保留好相关证据，以备不时之需。关注工伤认定进度：职工应关注工伤认定的进度，及时了解认定结果。一旦认定结果出来，应根据结果和停工留薪期的情况，适时返回工作岗位或与用人单位协商后续事宜。与用人单位沟通：在整个过程中，职工应与用人单位保持密切沟通，及时告知自己的身体状况和康复进展。这有助于减少误解和纠纷，维护双方的合法权益。总结来说，在工伤认定未出来且伤还没好的情况下，职工因工伤需要暂停工作接受治疗的，未上班不算旷工。但职工应及时提交相关材料、关注认定进度，并与用人单位保持沟通。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：停工留薪期内没续上病假，是否算旷工，需根据具体情况来判断，一般而言，若处于停工留薪期且已按规定程序申请并获批，即使未续上病假条，也不应直接认定为旷工。但若未按规定程序申请或停工留薪期已满未续期，则可能构成旷工。分析说明：停工留薪期的性质：停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，职工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期的长度一般根据医疗机构的诊断证明和工伤职工的实际情况确定，并需经过劳动能力鉴定委员会的确认。病假与停工留薪期的关系：病假通常指职工因疾病或非因工负伤需要停止工作医疗的期间。而停工留薪期是专为工伤职工设立的，两者在性质上有所不同。在停工留薪期内，职工无需另行申请病假，因为停工留薪期本身已经包含了职工因工伤需要暂停工作接受医疗的时间。未续上病假的情况分析：若处于停工留薪期内：如果职工在停工留薪期内，且已经按照规定的程序申请了停工留薪期并获得了批准，那么即使未续上病假条，也不应直接认定为旷工。因为停工留薪期已经为职工提供了合法的暂停工作接受医疗的时间。若未按规定程序申请停工留薪期或停工留薪期已满：如果职工未按照规定的程序申请停工留薪期，或者停工留薪期已经届满而职工未继续申请延期，且未提供有效的病假证明，那么此时职工未出勤可能构成旷工。实际操作建议：职工在遭受工伤后，应及时向用人单位报告，并按照规定的程序申请停工留薪期。在停工留薪期内，职工应积极配合医疗机构的治疗，并保留好相关的医疗证明和诊断记录。如果停工留薪期即将届满而职工仍需继续治疗，应及时向用人单位和劳动能力鉴定委员会申请延期。用人单位也应积极配合职工申请停工留薪期，并按照规定支付职工在停工留薪期内的工资福利待遇。后续行动建议：如果您或您身边的人遇到了类似的情况，建议首先查阅相关的劳动合同、工伤保险条例以及用人单位的规章制度，了解具体的规定和程序。如果对相关规定和程序存在疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

结论：停工留薪期结束不去上班，是否算旷工以及可能产生的后果，需根据具体情况来判断，但一般来说，若未经合法程序延长停工留薪期或未获得用人单位的同意，擅自不去上班可能构成旷工，并可能面临用人单位的纪律处分，甚至解除劳动合同。分析说明：停工留薪期的定义与性质：停工留薪期是劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。停工留薪期结束后的义务：停工留薪期结束后，劳动者原则上应返回工作岗位继续工作。若因伤情未完全恢复等原因需要继续休息，应按照法定程序申请延长停工留薪期或与用人单位协商处理。若未经合法程序延长停工留薪期或未获得用人单位的同意，擅自不去上班，则可能违反用人单位的规章制度，构成旷工。旷工的后果：根据用人单位的规章制度，旷工可能面临警告、罚款、扣发工资等纪律处分。若旷工情节严重，如连续旷工超过一定天数或累计旷工达到一定次数，用人单位有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。特殊情况下的处理：医疗期：若劳动者在停工留薪期结束后仍需治疗，且符合医疗期的条件（如因病或非因工负伤需要停止工作医疗时），则应享受医疗期待遇。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。但医疗期结束后，劳动者仍需返回工作岗位或按照法定程序处理。协商与调解：若劳动者与用人单位在停工留薪期结束后就返回工作岗位或继续休息等问题存在争议，双方应首先通过协商解决。协商不成的，可以向劳动争议调解组织申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。行动建议：及时沟通：若停工留薪期结束后因伤情未完全恢复等原因需要继续休息，应及时与用人单位沟通，说明情况并申请延长停工留薪期或协商处理。遵守规章制度：若未经合法程序延长停工留薪期或未获得用人单位的同意，应遵守用人单位的规章制度，按时返回工作岗位工作，避免构成旷工。寻求法律帮助：若因停工留薪期结束后的问题与用人单位发生争议，且无法通过协商解决，可以寻求法律帮助，向劳动争议调解组织申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。