下岗职工比在岗职工协解补偿少，这一做法是否合理，不能一概而论，需要分情况讨论：

1. 如果补偿差异基于合法、合理的区分标准：

   • 在某些情况下，企业可能根据职工的工作年限、岗位性质、工资水平等因素，制定不同的补偿标准。如果这些区分标准是合法、合理的，并且已经通过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）确定，且没有违反国家法律法规的强制性规定，那么下岗职工比在岗职工协解补偿少可能是合理的。
   • 例如，如果企业根据职工的工作年限来设定补偿标准，工作年限长的职工获得更多的补偿，而工作年限短的职工获得较少的补偿，这种区分是合理的，因为它与职工对企业的贡献程度相关联。

2. 如果补偿差异缺乏合法、合理的依据：

   • 如果企业没有合理的理由，仅仅因为职工是下岗职工就给予较少的补偿，这种做法可能是不合理的，甚至可能构成违法。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，企业在与职工解除劳动合同时，应当依法支付经济补偿。经济补偿的标准通常与职工的工作年限、工资水平等因素相关，但不得违反法律法规的强制性规定，也不得存在歧视性待遇。
   • 如果企业存在歧视性待遇，如下岗职工与在岗职工在相同条件下解除劳动合同，但下岗职工获得的补偿明显少于在岗职工，那么下岗职工有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起申诉或诉讼，要求企业按照法律法规的规定支付合理的经济补偿。

法律建议：

• 对于下岗职工来说，如果认为自己的协解补偿不合理，首先应当了解企业的补偿政策以及相关法律法规的规定。
• 可以与企业进行协商，要求企业按照法律法规的规定支付合理的经济补偿。
• 如果协商无果，可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果企业的补偿政策违反了法律法规的强制性规定或存在歧视性待遇，那么企业可能需要承担相应的法律责任，包括支付合理的经济补偿、赔偿损失等。
• 对于下岗职工来说，如果通过法律途径维护自己的权益并获得成功，不仅可以获得合理的经济补偿，还可以对企业的违法行为进行制裁，维护劳动市场的公平和正义。