得了重疾并不意味着可以自动离职，员工是否离职以及离职的具体方式，需要依据相关法律法规和劳动合同的具体条款来确定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、医疗期内的权益保障
医疗期定义：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，会给予一定的医疗期。医疗期的长度由员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限共同决定，范围从三个月到二十四个月不等。对于身患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，应享有24个月的医疗期。
解雇限制：在医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要员工处于医疗期内，无论其病情是否影响工作，单位都不能以此为由将其辞退。
二、医疗期满后的处理
工作能力评估：医疗期满后，单位需要评估员工是否能从事原工作或公司另行安排的工作。如果员工不能胜任，单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
经济补偿：在这种情况下解除劳动合同的，单位需要按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。同时，单位还可能需要支付医疗补助费。
程序要求：单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定的条件和程序。如果未提前三十日书面通知或未额外支付一个月工资，解除行为将被视为违法，员工有权要求单位恢复劳动关系或支付赔偿金（赔偿金标准为经济补偿标准的二倍）。
三、员工主动离职的情况
员工意愿：如果员工在医疗期内或医疗期满后，出于个人原因（如治疗需要、家庭原因等）希望主动离职，这是完全可以的。但员工需要按照劳动合同的约定和公司的规章制度，提前通知单位并办理离职手续。
离职手续：员工在离职时，应与公司协商好离职日期、工资结算、社保转移等事宜，并确保所有手续都办理完毕，以避免后续产生纠纷。
四、特殊情况下的处理
如果员工的重疾属于职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，单位则需要按照《工伤保险条例》等相关规定处理。在这种情况下，单位受到更严格的限制，一般不能轻易解除劳动合同。
五、法律建议
了解权益：员工在得知自己患有重疾后，应首先了解自己的医疗期、解雇限制等权益，以便在必要时维护自己的合法权益。
与公司沟通：员工应与公司保持沟通，及时告知公司自己的病情和治疗情况，以便公司能够合理安排工作或提供必要的帮助。
寻求法律援助：如果员工在离职过程中遇到纠纷或困难，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和帮助。
总结来说，得了重疾并不意味着可以自动离职。员工在离职过程中应了解自己的权益和义务，与公司保持沟通，并在必要时寻求法律援助。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。